2020. година била је тобоган. Светски догађаји отежавају остављање личног живота пред вратима када се пријавимо на посао - било да то радимо виртуелно или лично. Последњих неколико месеци осветлили су важност менталног здравља на радном месту, наводећи послодавце да размотре његов утицај на наш рад. Такође је подстакло лидере да размишљају другачије о томе како могу да подрже своје тимове, промовишу отвореније дискусије о менталном здрављу и негују психолошку сигурност на раду.



Подржавање менталног здравља вашег тима је пресудно, посебно у пољу попут маркетинга, које захтева креативност, критичку анализу, мозгање и сарадњу. Најуспешнија решења заживе када се сви осећају пријатно, не само делећи позитивне повратне информације и похвале, већ и нудећи супротна мишљења и конструктивне критике. Штавише, инклузивна култура је кључна компонента изградње и одржавања разнолики тимови који су способни за здрав дијалог.



Маркетиншки вође имају способност (и одговорност) да обликују културу свог тима, граде међуљудске односе међу тимом и минимизирају емоционалну изолацију - посебно у тренутној клими. Да бисмо разумели како маркетиншки лидери могу да промовишу ментално здравље, продуктивност и ангажовање у својим тимовима давањем приоритета психолошкој сигурности, разговарали смо са два стручњака која су се специјализовала за психологију и организациону динамику.

Шта је уопште психолошка сигурност?

Према професору са Харварда Ами Едмондсон , психолошки сигурно радно место је оно на коме „појединци осећају да могу да говоре, изразе своју забринутост и да их се чује ... где људи нису пуни страха и не покушавају да прикрију трагове да не би били осрамоћени или кажњени“.

Уобичајена мудрост на радном месту говори нам да током радног времена запослени треба да се ставе на своја „радна лица“, оставе по страни свој лични живот и подсете да су њихови колеге радије колеге него лични пријатељи. Овај застарели приступ људима може отежати да остваре своје истинско ја на послу. Али истина је да када људи осете а осећај припадности на послу , они су продуктивнији, мотивисанији, ангажованији и вероватно ће допринети свом пуном потенцијалу.

Створите простор за слободне идеје - и ваше најуспешније кампање

Јохн Пхилбин је суоснивач компаније Спектакуларно на послу , консултантска фирма која се специјализовала за развој лидерства, подучавање руководилаца и психологију. Нуди неколико корисних савета за стварање сигурних простора. „Постоје гомиле ситница које вође могу да ураде, а које смо већину нас учили као децу“, каже Пхилбин. „Претпоставите позитивну намеру, често поклањајте другима признања, захваљујте се и показујте захвалност за напоре других.“

Поред тих основних пракси, такође је критично да лидери наглашавају да сте ви и ваши директни извештаји тим. „Стварање осећаја да сте сви заједно са истим циљем и да је посао који радите важан, ствара простор људима да се не слажу једни с другима са мањим шансама да то неко схвати као лично“, каже Пхилбин. „Осећај припадности може донекле отежати добијање повратних информација које су мање него позитивне.“



Будите модел за своје директне извештаје

Већина компанија је врло хијерархијска. Ова поставка намеће разлику у моћи између вођа и њихових тимова, тако да запосленима може бити тешко да се отворе својим шефовима. Није довољно само тражити од свог тима да буде искрен или рећи да је ваша радна култура сигуран начин. Вође требају показати, а не рећи.

Др Јамес Јацксон, професор медицине и психијатрије у Универзитет Вандербилт , рекао нам је, „У здравим културама се особине попут отворености, искрености и поверења вреднују и дају им приоритет. Један од начина да лидери промовишу ове особине је да их моделирају - то јест да воде аутентично, чак и рањиво. Моделирање ових ствари даје другима дозволу да их и приказују, а такође наглашава њихову важност. '

Један од начина на који лидери могу да покажу рањивост јесте да признају сопствене грешке и поделе неке сопствене пропусте са својим тимом. „Важно је да вођа тима нормализује грешке и неуспехе као део трошкова пословања, што се очекује. Кад лидер одвоји време да реши своје погрешне кораке и неуспехе, то може много да помогне свима у тиму да виде да сви грешимо “, каже Пхилбин.



Лидери ће можда желети да се појаве као да са лакоћом могу све да жонглирају, али заиста, свима треба мало помоћи повремено. Постоји много разлога због којих неко можда не тражи помоћ. Људи могу помислити да су слаби, потребни или неспособни, док је у стварности тражење помоћи храбар чин рањивости. Подсетите свој тим на то и будите му узор. Када нормализујете тражење помоћи, већа је вероватноћа да ће ваш тим ступити у контакт када се појаве изазови, уместо да се сам бори кроз то. Овај проактивни приступ може на крају побољшати комуникацију између вас и ваших директних извештаја, изградити односе и помоћи вашем тиму да превазиђе препреке на путу које би иначе могле скренути с пута.

Обратите се мрачној страни друштвених медија

За лидере који управљају тимовима који се суочавају са купцима који раде у областима попут друштвених медија, корисничке подршке и управљања заједницом, важно је да буду свесни додатних фактора ризика у свакодневним улогама чланова тима. Трговци друштвеним мрежама и менаџери заједница који надгледају долазне поруке често се суочавају са великим бројем долазних порука купаца, што може укључивати узнемирујући, сексистички, расистички или други увредљиви језик. Маркетиншки лидери морају да имају на уму данак који је потребан за рад њихових запослених Ментално здравље .

„Мислим да је тешко прецијенити негативан утицај токсичних порука - оне могу трауматизирати и, у неким случајевима, допринијети развоју стања попут ПТСП-а“, каже др Јацксон. „Људи имају знатно другачију психолошку структуру и порекло, што значи да би неки од ваших запослених могли да толеришу излагање увредљивим језицима, док други не.“

Да бисте разумели количину подршке која је потребна вашим практичарима друштвених медија, подстакните их да буду отворени у погледу својих ограничења и граница. Нека трговци који раде са вашим поштанским сандучићима постану пракса да пријављују било који увредљив језик. Лакше је рећи него научити не схватати увредљиве поруке. Као вођа, подсетите свој тим да су тролови несрећни када су у питању друштвени медији, али да било какве поруке мржње нису одраз напорног рада вашег запосленог.

Дајте до знања да имате њихова леђа. „Лидери могу пружити подршку стварањем форума на којима запослени могу да обраде искуство примања беса, мржње и агресије“, каже Пхилбин. Иако се неће сваки продавац осећати пријатно отворити оно што би могло бити трауматично, једноставно давањем до знања људима да разумете утицај и да размишљате о њиховој добробити може много да помогне.

Лидери треба да им пружају подршку у својству менаџера, али уверите се да су чланови вашег тима упознати са другим начинима подршке који су им на располагању - посебно са професионалном подршком лиценцираних стручњака за ментално здравље. Подстакните их да користе погодности ваше компаније за услуге менталног здравља. Они се могу кретати од Програма помоћи запосленима (ЕАП), преко понуда преко вашег здравственог радника, до бесплатних или субвенционисаних платформи за емоционално благостање попут Савремено здравље и Талкспаце .

Признајте неуспехе без изазивања срама

Када запослени не ради у складу са стандардима, треба му се обратити. Ови разговори ће бити тешки. Али важно је пружити рано упозорење људима када ствари не иду добро, али се и даље могу поправити. Што дуже неко не иде у корак, то му је теже обратити се.

„Добро место за почетак је једноставан разговор обележен емпатијом и разумевањем и задржавањем фокуса на„ проблему “који треба решити, а не на особи“, каже др Јацксон. „Пазите да се односите на неосуђујући начин, ако је икако могуће, и уравнотежите очекивања и подршку - то јест, захтевајте пуно, ако одлучите, али подударајте интензитет ових захтева са високим нивоима подршке и јасно артикулишите шта ова подршка ће изгледати “.

Ништа не изазива срамоту више од негативне реакције на грешку. Уместо тога, усредсредите се на позитивне аспекте, попут могућих прилагођавања да бисте назадовање претворили у искуство учења, и постарајте се да поставите јасна очекивања како у будућности решавати исту ситуацију.

Осигурајте психолошку сигурност док радите на даљину

Многи од нас се поносе тиме што могу одржати здраву равнотежу између пословног и приватног живота, али понекад живот једноставно нађе пут. Пандемија ЦОВИД-19 претворила је већину радника који нису неопходни у раднике на даљину. Као резултат, посао је код куће, а дом је на послу. Недостатак раздвајања између професионалног и личног живота може да убрза прегорети , посебно међу практичарима друштвених мрежа који раде са „увек укљученим“ начином размишљања.

Иако се можемо радовати поновном отварању предузећа, некима ће посао на даљину остати. Дакле, лидери морају да пронађу начине како се њихови запослени могу осећати психолошки сигурно док раде од куће. „Мозгалице на најбољи начин да се ваш тим брине једни о другима како би постигли трајне резултате омогућава запосленима да осете да имају удела у стварању решења“, каже Пхилбин.

Ево неколико најбољих пракси које можете испробати са својим тимом:

4444 значење двојаког пламена
  • Утврдите колико често ћете имати тимске и појединачне пријаве.
  • Створите тренутке за виртуални теам буилдинг попут разбијача леда, лова на смеће или тривијалности.
  • Размислите о започињању састанака увежбавањем захвалности.
  • Разговарајте о идејама самопомоћи и променама у веллнесс рутинама.
  • Водите отворени разговор о томе како изгледа „радни дан“ код куће.
  • Поставите основна правила о е-пошти, тексту и ИМ промету након радног времена.

Изнад свега, психолошка сигурност на раду своди се на поверење. Без тога је већа вероватноћа да ће се људи цензурисати. Када тимови верују вођама и осећају се сигурно као њихово најаутентичније ја на послу, то иде у корист вашим кампањама, купцима и целој компанији.

Подели Са Пријатељима: