Као особа у боји која предводи глобални тим за продају и успех купаца, разноликост технолошких хитова је близу куће. У већини технолошких компанија нема много оних који личе на мене на извршном нивоу, а у већини организација је то израженије што више напредујете.





Тиффани бова , Еванђелист за глобални раст и иновације купаца у Салесфорцеу, језгровито сумира вредност разноликости у продаји: „Ако продајни тим није разнолик, како може да представља или разуме разнолику заједницу у којој се продаје?“



Ако размишљамо о људима који чине нашу циљну публику, они обухваћају све типове пола, етничке припадности и порекла. На пример, жене чине преко 50% америчке популације, али само чине 39% продајне радне снаге и то само 19% лидерских позиција у продаји.





Бројеви не изгледају много боље када расподелимо продајну индустрију по расама. Подаци америчког Пописног бироа утврдили су да 78,3% људи који раде у продаји су бели. Недостатак заступљености по полу, раси и осталим демографским категоријама може довести до тога да се недовољно заступљени појединци у продаји осећају изоловано, па чак и као да не припадају. А када такође не виде вођство које личи на њих, то може довести до тога да професионалци у продаји доведу у питање сопствену способност напредовања на овом пољу.

нумерологија 4444 значење

Када испитамо особине онога што чини сјајног продавца, то додатно учвршћује случај диверзификације продајне индустрије. Емоционална интелигенција је суштинска вештина продавача од којих се очекује да граде везе са разним групама људи, утичу на различите заинтересоване стране и на крају добију улог у различитим типовима личности. Истраживање показује да жене имају веће емоционалне и међуљудске вештине у поређењу са својим мушким колегама. Преговарање је још један квалитет сјајног продавца; Претпостављам да родитељи мале деце имају више искуства са овом особином од већине.

За лидере продаје који се залажу за побољшање разноликости, правичности и укључивања (ДЕИ) у своје организације, мора много да се уради. Али, то је добра ствар! Имати толико посла значи да има пуно прилика за раст.



Верујем да лидери продаје желе да раде на разноликости, али многи једноставно не знају одакле да почну. Конкретно, видео сам два уобичајена мита која сваки вођа задаје када га питају о њиховим напорима у ДЕИ.



број 11 симболика

Мит бр. 1: Припрема кандидата није разнолика

За многе продајне организације напори на диверзификацији заустављају се пре него што су уопште започели. Како долазе животописи и пријаве, јасно је да сам скуп кандидата није много разнолик.

Или је то?



Размислите како би језик који се користи на огласима за посао могао одвратити мањинског кандидата да се пријави јер се не осећа квалификовано. Ако пријаве не одражавају разноликост порекла и идентитета, време је да поставите питање како описујете идеалног кандидата. На пример, овде у Спроут-у смо одустали од захтева за дипломом и креирали описи послова засновани на утицају како би кандидати имали бољу представу о томе шта могу да очекују од улоге. Ови описи се фокусирају на радне одговорности и искуство које ће се стећи за један, три, шест и 12 месеци, уместо на искуство које се од кандидата очекује да изнесу за сто.



На пример, у отвореном огласу за посао извршног директора агенције наводимо шта кандидат може очекивати да допринесе у року од три месеца. Од нашег недавног објављивања, у року од три месеца кандидати могу да очекују:



  • Постаните потпуно рампирани у улози извршног директора рачуна.
  • Управљајте снажним низом квалификованих потенцијалних клијената и започните процес изградње односа са кључним стратешким актерима.
  • Упознајте и премашите месечне активности, цевовод и нове пословне показатеље.

…и још много тога.

Такође је важно где и када компанија оглашава конкурсе и организује догађаје за запошљавање. Тимови би требали одговарати за тражење места на којима се могу наћи разноврснији фондови кандидата, чинећи тако могућности и доступним. На пример, ако доследно организујете догађаје за запошљавање на истим универзитетима, не би требало да буде изненађење када сви ваши долазни кандидати изгледају исте године током године. Поред рада са нашим тимом људи, провешћу неко време радећи сопствене потраге за проналажењем кандидата у својој мрежи који одговарају профилу који тражимо.

Може се видети један сјајан пример овога на делу ре: радна обука . Непрофитна организација коју су основали и водили алумнију ХАСХТАГС-а Харрисон Хоран и Схелтон Банкс, мисија ре: радног тренинга је регрутовање, обука и постављање кандидата из недовољно услужених заједница на радна места у области техничке продаје. Као лидери продаје, морамо креативно размишљати о нашем приступу регрутовања и начину на који обучавамо кандидате без претходног продајног искуства.

За људе који јој нису били изложени, продајна каријера може се осећати недостижно. Та питања „Да ли припадам?“ или „Да ли сам довољно добар?“ искрснути.

анђео број 839

Хоран је знао да постоје квалификовани људи који могу тај посао обавити, добро обавити и кренути путем технолошке продаје у каријери - само да су упознати са тим могућностима. Није да ови потенцијални кандидати нису тражили могућности за посао; нису знали да те могућности чак постоје. Изравнавање услова за постизање равноправнијег приступа радним местима у продаји технике захтева рад. У компанији Спроут, капитал значи промену на нивоу система и схватамо да кандидати неће увек доћи до нас, већ би требало да их потражимо и представимо потенцијалним кандидатима као опцију.

ре: посао је управо то урадио. Програм је пласирао више од 70 кандидата у техничку област и сваке године прима више учесника. И док ре: ворк делује само у Чикагу, слични програми могу се наћи у другим већим градовима ако их потражите.

Мит бр. 2: Разноврсна радна снага аутоматски се укључује

Оснивач СааСтр-а Јасон Лемкин недавно је твитовао да је замолио 40 вођа за помоћ у разноликости и добио само један одговор. Иако је одговор био разочаравајући, мислим да Лемкинов Твеет не подразумева да лидери продаје не воде рачуна о разноликости и инклузији. Уместо тога, верујем да већина лидера не разуме у потпуности задатак или где да усмери своје напоре. Они то знају само 39% радника у продаји су жене и недостатак заступљености представља проблем, али како се почињу бавити тим проблемом?

Поред побољшања праксе запошљавања, такође морамо узети у обзир и окружење у које уводимо различите појединце. Продајни тимови немају увек велику репутацију - подигните руку ако сте икада чули да смо напорни, манипулативни и конкурентни. На жалост, ова перцепција не ствара привлачно окружење, посебно ако сматрате да се кандидати већ могу осећати као странци.

Можете да унајмите најразличитији тим на свету, али ако ваше радно место није место где неко може сваког дана да доведе целог себе на посао, не може да наступа у свом најбољем издању.

Постоје питања која можете поставити о свом радном окружењу како бисте процијенили инклузивност. На пример, да ли:

  • имате групе ресурса за запослене да бисте добили подршку и пронашли менторе који личе на њих?
  • едуковати запослене о несвесној пристрасности и обавезати се на ублажавање пристрасности када разговарају са колегама и потенцијалним купцима?
  • прославите важне прекретнице за све популације запослених, попут Месеца црне историје и ЛГБТК + поноса?
  • пружају флексибилност која омогућава родитељима који негују пумпу или подстиче родитеље да раније оду по децу?

Ово је само неколико примера са веома дугачке листе - оне коју нико још увек не довршава. У Спроут-у изазивам вође продајних тимова да процене своје тимове и размотре шта им недостаје када је у питању разноликост расе, искуства и мишљења. Једном идентификовани, питам где можемо наћи више кандидата који ће попунити тај дефицит и да ли наша тренутна продајна култура испуњава наше стандарде инклузивности или не. Накнада и унапређење су такође важни фактори приликом изградње инклузивне културе. Вође нашег продајног тима редовно преиспитују ове праксе како би се уверили да су поштене и да запосленици добијају доследне плаће на основу свог рада и радног стажа.

Као што сам већ споменуо, ово може звучати као велики подухват. То је. Али то не би требало да буде фактор одвраћања. Један корак у правом смеру је почетак. У идеалном случају, то је први корак многих на путу ка јачој и успешнијој организацији.

Изађите из своје зоне комфора

Што се тиче ДЕИ-ја и продаје, не постоји сребрни метак који би решио све проблеме у индустрији преко ноћи. Побољшање расне и полне разноликости у продајним тимовима ће потрајати - и неће увек бити лако.

значење 18

Спроутов властити ДЕИ лидер, Мицхелле И. Бесс , прихвата овај изазов наглашавајући да „ако се рад на разноликости компаније осећа угодно, онда то не ради како треба“. Мислим да то савршено сумира. Разноликост рада то што заправо помера иглу је непријатно, јер је потреба да она уопште постоји непријатна. А многим вођама признање да немамо све одговоре - или чак већину одговора - може бити тешко.

За оне који нису сигурни одакле да почну, размислите о делу Џејмија Гилпина како трговци могу да препишу књигу о укључивању . То је сјајан пример како се можемо обратити својим колегама и другим лидерима у индустрији за идеје и делити своје у натури. Не можемо сами да довршимо посао који је пред нама, нити бисмо то смели. Важно је престати то избегавати и једноставно започети.

Подели Са Пријатељима: