Размислите где сте у својој каријери. Ваша тренутна улога на послу, одговорности, свакодневни задаци и циљеви.



Да ли сте формално препознати за свој рад? Да ли сте освојили неке награде или сте постигли значајне прекретнице у каријери?



Шансе су да имате.

Сада размотрите ово: ако бисте требали да направите листу онога што вам је омогућило да постигнете и постигнете своја највиша професионална достигнућа, да ли то укључује факултетску диплому?

Мало је вероватно да је ваше формално образовање утицало на ваш успех више од вашег искуства - менторство које сте добили у раној каријери, тешке лекције које сте током година научили из вођства или мудрост, увид и разноликост мисли које црпите од својих колега а запослени из дана у дан.

шта значи 230

Па зашто организације и даље стављају такав нагласак на образовни педигре? И које кандидате губе у том процесу?

Пракса запошљавања 101: факултетске дипломе као квалификације за каријеру

Образовни захтеви су увек били поларизујућа пракса. Током последњих пет до десет година дошло је до повећања компаније којима је потребна четворогодишња диплома за све расположиве позиције - чак и за послове који не захтевају вештине на факултету.



Али све већи број компанија предузима супротне кораке и уклања то захтеви за степен уопште.

И док се разлози за ову одлуку разликују од компаније до компаније, многи наводе све већу потребу за разноврснијим подносиоцима захтева.

То не укључује само оне који имају алтернативно или нетрадиционално образовање и искуство, већ и оне који потенцијално нису имали средстава или подршке за стицање дипломе због свог пола, идентитета, сексуалности, религије или социо-економског статуса.



Потпуно откривање: Пре две године, Спроут је захтевао факултетску диплому за нека слободна радна места.

Али како су наша посвећеност и приступ различитости, једнакости и инклузији (ДЕИ) постајали све снажнији и све више намерни, не само да смо дужни нашим подносиоцима захтева да преиспитају свој став о стеченим дипломама, већ смо дуговали себи да наставимо да радимо на заиста различитом инклузивна организација.

Пракса запошљавања 201: еволуција одрживости кандидата

Па ако кандидате не оцењујемо традиционалним квалификацијама, како их оцењујемо?

Овде у Спроут-у смо сада много више забринути да ли је кандидат способан или не, него ако је „квалификован“.

Верујемо - као Неил Моррисон из Пенгуин Рандом Хоусе УК тако језгровито каже - „све је више доказа да не постоји једноставна корелација између степена образовања и сталног учинка на послу“, и да „најсјајнији таленти потичу из различитих средина, а не само са врхунских универзитета“.

Постоји део наше радне снаге која уопште нема формално високо образовање и која иде право на врх. Наш сопствени извршни директор, Јустин Ховард, нема факултетску диплому и недавно је именован Главни директор компаније Глассдоор 2017. за америчке компаније са 1.000 запослених или мање.

Ови запослени се ослањају на вештине стечене на претходним пословима и животним искуствима, као и на сопствену детаљну обуку на послу како би успели у својим улогама.

Овде ћете наћи и пристојну количину скретнице у каријери. Односно, запослени у тренутној улози за разлику од формалног образовања или претходног радног искуства.

Због нашег нагласка на „способности кандидата“, ми смо - уз помоћ и визију самих кандидата - у могућности да идентификујемо које вештине и знања најбоље преводе у каријеру у Спроут-у.

На пример, запослили смо претходне васпитаче у вртићима као представнике успеха купаца, а бивше финансијске аналитичаре као продавце производа.

Све док је кандидат у потпуности способан да испуни и истакне своју улогу, није битно да ли је или није традиционално „квалификован“.

257 анђеоски број

Али наши образовни захтеви нису једини део процеса запошљавања који се развио.

Пракса запошљавања 202: критички поглед на описе послова 21. века

Недавно смо предузели кораке ка усавршавању описа послова. Иако многи од наших отворених спискова позиција и даље носе традиционални формат „Одговорности“ и „Жељене вештине и искуства“, неки сада пружају детаљан путоказ како би кандидати стекли дубљи осећај како ће та одређена улога изгледати и дуго и кратко појам.

Ове Описи послова „утицаја“ , како се на њих говори, више се фокусирајте на дубину и ширину онога што бисте могли да постигнете у улози у односу на оно што се очекује да донесете за сто.

То пребацује мисаони процес кандидата са „Да ли сам квалификован за ову позицију“ на „Да ли бих био успешан у овој врсти улоге?“ То постаје више самопроцена у којој се кандидати могу запитати: „Да ли се ово поклапа са оним што је важно за мене и моју путању каријере?“

Тек смо недавно започели транзицију ка утицају на описе послова, али већ чујемо од кандидата да су ови оријентисани на акцију и промишљени описи заиста одјекнули у њих и одличан су доказ Спроутове посвећености расту каријере.

Заузврат, приметили смо и пораст у квалитету посла који воде сами. Ове више свеобухватни описи послова чини се да привлаче кандидате који су боље прилагођени и боље припремљени за улогу онако како је постављена.

А да се и не спомиње да је овај приступ уклонио неке од претходних препрека уласку које су обесхрабриле савршено „способне“ кандидате да се пријаве из страха да неће бити „квалификовани“. Открили смо да начин на који описујете улогу заправо може променити ко себе види у њој.

Ове врсте описа послова имају и интерне користи. Прво, остављају мало простора за двосмисленост у улози, тако да сте и ви и ваши запослени кристално јасни о целокупној визији позиције и како се она уклапа у шири тим.

Поред тога, процес писања описа понекад вам може помоћи да идентификујете потенцијалне проблеме или проблеме са улогом - пружајући вам прилику да решите и разрадите те проблеме пре него што у мешавину додате особу која живи, дише и осећа се.

Да будемо јасни, постоје неки изазови. Писање описа удара није шетња парком. Заправо, једна од највећих препрека на коју смо наишли у њиховој примени било је колико заиста дуго може бити њихово писање.

У основи планирате (флексибилни) временски оквир за првих 12 месеци позиције, који захтева детаљно познавање те улоге, њеног одељења, кључних циљева, показатеља учинка итд.

Такође захтева сарадњу и усклађивање између више чланова тог одређеног тима, као и шире организације - што је понекад изазовни задатак.

Овај процес је такође све тежи за нове позиције или за стартупе чије су позиције ноторно недефинисане и неодређене.

Упркос овим изазовима, охрабрени смо досадашњим успехом и остајемо посвећени текућем прелазу на ове описе за што више позиција.

Пракса запошљавања 301: примене у стварном свету

Није довољно изјаснити се о посвећености различитости на вашем радном месту додавањем реченице или две у мисију ваше компаније. Они се називају ДЕИ напорима, јер је то оно што они предузимају - напор.

Током протекле две године Спроут је предузео активне кораке у унапређивању сопствених ДЕИ напора; укључујући постепено уклањање неправедних и опресивних захтева за послом и стални прелазак у процес пријаве који је више усредсређен на могућности - између многих других.

ДЕИ је у ДНК праксе запошљавања компаније Спроут, јер заиста верујемо да различитост и инклузија воде ка здравијој, окретнијој организацији у позицији да боље служи нашим купцима, као и околним заједницама.

Подели Са Пријатељима: