Сазнајте Свој Број Анђела
Желели смо да истражимо заблуде потрошача професионалаца у друштвеним медијима: уместо тога, то је изазвало дијалог о потреби за већом разноврсношћу
„Ко потрошачи мисле да води рачуне брендова?“ То је питање на које смо желели да одговоримо када смо анкетирали 1.623 потрошача из САД и УК.
Резултати говоре: према нашем К4 2023 Спроут Пулсе Анкети, испитаници верују да је просечан менаџер друштвених медија: белац (65%), жена (73%), 25-40 година (55%) и са скраћеним радним временом запослени или слободњак (40%).
Искрено, надали смо се да је перцепција потрошача далеко од стварности. Тежили смо да напишемо чланак који би доказао да су потрошачки стереотипи погрешни.
Али након што смо спровели накнадну анкету наше публике и упоредили наше налазе са подацима трећих страна, схватили смо да су ставови потрошача о друштвеним маркетиншким радницима углавном били прави. Једина разлика је ниво искуства (већина људи који раде у друштвеним мрежама нису почетници или слободњаци). Што значи да се индустрија првенствено састоји од миленијумских белих жена. Чак се и већина нашег тима уклапа у ту демографску категорију.
То нас је довело до нових питања. О чему се ради каријере на друштвеним мрежама због чега њима доминирају беле жене? Шта то говори о начину на који брендови кооптирају БИПОЦ културу? Зашто људи претпостављају да област коју воде жене захтева мање искуства и стручности? Како можемо направити место у индустрији за људе из различитих генерација?
Замолили смо социјалне професионалце изван већинске демографске групе да се изјасне и добили смо њихово мишљење о томе шта није у реду у индустрији и како можемо зацртати инклузивнији пут напред.
Упознајте наше стручњаке
име: Масонова грешка
заменице: Она/она
Компанија: ЈПМорган Цхасе
Наслов: Потпредседник, заједница—Цхасе Социал Медиа
Био: Кикора Масон тренутно надгледа друштвено слушање и стратегију управљања заједницом у ЈПМорган Цхасе-у. Она је искусан стратег друштвених медија који страствено помаже брендовима и компанијама да испричају убедљиве и културно релевантне приче на друштвеним мрежама.
име: Лаурисе МцМиллиан
заменице: Она/она
Компанија: Мета
Наслов: Друштвени креативни вођа Фејсбука
Био: Лаурисе МцМиллиан је стручњак за друштвене медије са више од 10 година искуства у раду за неке од најимпресивнијих брендова у медијима и моди.
име: Грег Рокиски
заменице: Он њега
Компанија: Спроут Социал
Наслов: Стратег друштвених медија
Био: Грег подржава друштвену стратегију и друштвене иницијативе оптимизоване за ангажовање и разговор. Радио је у многим дисциплинама – укључујући непрофитне организације, удружења, заговарање ЛГБТК+, агенцијске и корпоративне – све са циљем да испуни своју северну звезду да „чини добро“.
име: Касандра Блекбурн
заменице: Она/она
Компанија: Спроут Социал
Наслов: Шеф ДЕИ и корпоративне одговорности
Био: Касандра Блекбурн је страствена у унапређењу различитих талената и изградњи праведног и инклузивног окружења. Као етнички разнолика жена која се сама описује у корпоративној Америци, она се осећа срећном што има људе у свом животу који су се залагали за њене снове и отварали врата могућностима. Она жели да уради исто за друге.
Ко су заправо трговци друштвених медија?
Да бисмо одговорили на наше почетно питање, користили смо доступни извори трећих страна и спровео малу власничку анкету. Сви извори података указују на то да су већина продаваца друштвених медија миленијумске беле жене.
Кикора Масон, потпредседница друштвеног слушања и управљања заједницом на друштвеним медијима Цхасе , предвидео овај резултат. „Нажалост, ови подаци нису изненађујући. Уопштено говорећи, жене премашују мушкарце у комуникацији (са изузетком вишег руководства). Мислим да постоји перцепција да је каријера у друштвеним медијима неозбиљна и да је посао за приправника или недавно дипломираног факултета.”
Грег Рокиски, стратег друштвених медија у Спроут Социал , слаже се. „Нисам изненађен и, у исто време, надам се да ће овакви подаци променити нашу праксу запошљавања. Да бисмо одговарали структури света, потребна нам је једнака заступљеност у овим пословним критичним улогама – на нивоу етничке припадности, расе, пола, способности, оријентације и искуства.”
Лаурисе МцМиллиан, друштвено креативни вођа на Фацебооку , додаје, „Стереотипи [индустрије] подржавају идеју да су послови управљања друштвеним медијима само за одређени тип људи. Та особа је белац и идентификује жену. Ако не видите друге људе попут вас у улози, може вам бити теже да видите себе у тој улози. Ако се ПОЦ свих полова не пријављује за ове позиције, онда предузећа ризикују да имају тимове без различитих гледишта и приступа.'
Отпорност на будућност ваш тим друштвених медија је више од интегрисања нових технологија у ваш радни ток и повећања броја запослених. Такође захтева распакивање пристрасности и преиспитивање пракси запошљавања.
Колико ће различити тимови покренути индустрију напред
У последњих неколико година, термин разноликост је изгубио значење јер се претворио у перформативну реч, често повезана са корпоративним иницијативама које немају утицаја.
Али када умањимо и прегледамо подаци о коришћењу друштвених медија , различитост добија ново значење. На пример, у САД већина људи кроз генерације, расе, пол, нивое прихода, образовање и типове заједнице користе друштвене медије — са неким традиционално недовољно заступљеним групама као што су Црначка заједница бити најактивнији. Друштвени медији су канал који дефинише различита мешавина људи.
Како Рокиски објашњава, „Различитост није избор – то је светска чињеница. Наш једини избор је да га препознамо или да се окренемо од њега.”
Упркос разноликости присутној на друштвеним мрежама, феедови већине људи подсећају на ехо коморе, окружења која појачавају или јачају њихова већ постојећа веровања. Мејсон објашњава како ово гуши иновацију бренда: „Постоји скоро 5 милијарди људи који данас активно користе друштвене медије. Смешно је мислити да једна особа, или један тип особе, зна најбоље одлуке на друштвеним медијима. Културолошки различити тимови гурају компаније напред, стварајући пут за огромну креативност и раније незамисливе активације.”
Погледајте ову објаву на Инстаграму
Али права разноликост захтева више од шупље оптике. Довођење људи са различитим позадинама, искуствима и идентитетима за сто, и дубоко ослушкивање њихових перспектива, помоћи ће предузећима да успеју да изграде ангажоване, лојалне заједнице на друштвеним мрежама. И, што је још важније, разбити бескорисне стереотипе који прожимају интернет културу.
Као што Рокиски каже: „Иако није реално покушати доћи до свих на друштвеним мрежама, постојаће појединци који се неће идентификовати на исти начин као ви у својој циљној публици... Када већину садржаја друштвених медија креира хомогена група, постоји ризик од отуђења и погрешног представљања перспектива — што само продужава циклус искључености и лажно слика стереотипе као истините.”
Мејсон истиче: „Сви ових дана видимо различите ствари на нашим временским линијама. Прављење простора за различите перспективе нас оснажује да стварамо аутентичне везе са друштвеном публиком.'
Касандра Блекбурн, шеф одељења ДЕИ и корпоративне друштвене одговорности у Спроут Социал, сумира: „Подстицање инклузије и разбијање стереотипа није само питање социјалне правде; то је стратешки потез. Прихватање различитости доводи до бољих пословних резултата, побољшане креативности и позитивног друштвеног утицаја. Брендови који се повезују са разноликом публиком кроз инклузивне праксе боље су позиционирани у данашњем окружењу друштвених медија.”
Центрирање различитости у вашем приступу друштвеним медијима имаће опипљиве користи за предузећа и њихову публику. На пример, Рокиски је описао како је укључивање у разговоре о приступачности помогло у развоју производа у Спроуту. „У Спроуту нам је веома стало доступност друштвених медија , и укључити потребе наше заједнице у нашу платформу. Било да се ради о имплементацији мрачног режима или додавању алтернативног текста садржају у нашем пакету за објављивање, приступачност се разматра од почетка до краја.”
Кораци за изградњу инклузивнијих тимова
Да би створиле најефикасније друштвено присуство, брендове и производе, компаније треба да повећају разноликост у својим тимовима на друштвеним медијима. Где иду компаније одавде?
Питали смо Блацкбурна, Масона, МцМиллиан-а и Рокискија шта брендови треба да ураде да подстакну инклузивност. Ево шта се надају да ћете одузети:
1. Уклоните пристрасност из запошљавања
Блекбурн детаљно описује различита места где долази до пристрасности: „Стереотипи произилазе из различитих извора, под утицајем друштвених, културних и историјских фактора. Фактори укључују заступљеност у медијима, трендове у индустрији, културне предрасуде и недостатак видљивости за појединце из различитих средина.”
И то има опипљиве импликације. Пристрасност се може инфилтрирати у све с пута описи послова управљања друштвеним медијима су написани на које кандидате бирају за интервјуе до коначног избора запошљавања. На пример, једна студија тврди да компаније оглашавају послове на друштвеним мрежама са особинама које су типично повезане са женама – на пример, флексибилност, емоционално управљање и дружељубивост – што је допринело да улоге друштвених медија постају све феминизованије и појачале родну разлику у свету технологије.
Мејсон објашњава: „Чин стварања културно разноликих тимова – посебно у друштвеним медијима – мора бити намеран. У запошљавању, изазовно је не изнети сопствене предрасуде за сто, али морамо ако желимо да створимо јаче тимове. Људи имају тенденцију да запошљавају људе попут себе. Морамо бити вољни да изађемо из наших зона удобности да бисмо створили прилику и искористили најбоље таленте (који можда нису белци).“
МцМиллиан саветује компаније да проактивно обучавају своје кључне доносиоце одлука о запошљавању. Она каже: „Брендови би требало да спроведу обавезну несвесну обуку о пристрасности како би били сигурни да менаџери за запошљавање не запошљавају само људе који су им лично повезани.
2. Истражите нове процесе запошљавања
Према недавна истраживања са ЛинкедИн-а, Латино чланови много чешће размењују позиве за повезивање са другим Латино члановима. Иако је ово истраживање још увек ново, оно сугерише да на могућности умрежавања на друштвеним медијима у великој мери утиче раса. Пошто је три четвртине корпоративне друштвене индустрије бело, вероватно је да је већина људи који виде отварање радних места на друштвеним мрежама такође белци. Што људе боје коже потпуно искључује из трчања.
Како ЛинкедИн наставља да расте као канал за проналажење кандидата, доносиоци одлука о запошљавању требало би да ближе погледају своје мреже. Да ли је представљена разнолика мешавина идентитета? Да ли имају поуздане колеге из БИПОЦ индустрије којима се могу обратити за помоћ у регрутовању свог следећег члана тима друштвених медија?
Такође би требало да траже ангажовање цевовода изван онога што су користили у прошлости. Мејсон објашњава: „Када је у питању запошљавање, БИПОЦ кандидати се морају узети у обзир на свим нивоима у тиму. Додиривање историјских мрежа црних колеџа и универзитета помаже, заједно са допремањем до ваше мреже на ЛинкедИн-у и саопштавањем ваших намера [да ангажујете различите таленте].“ Други ресурси као Америчко удружење црних маркетара такође може помоћи.
3. Инвестирајте у дугорочне успехе у каријери за друштвене трговце
Запошљавање је само почетак повећања разноликости. Следећа фаза је улагање у дуговечност каријере и професионални развој .
Мејсон описује: „Једном када се створи разнолик тим, брендови морају бити намерни да обезбеде неопходне ресурсе за успех БИПОЦ појединаца. Убацити их на врата је само први корак.'
Од смислено укључивање и сесије обуке за менторство и групе ресурса заједнице, подстицање развоја каријере професионалаца из недовољно заступљених група треба да буду приоритет. Иако то изгледа као од компаније до компаније може да варира, оно што је најважније је да креирате ове прилике уз доприносе недовољно заступљених запослених. Питајте их који ресурси су им потребни да би били успешни.
4. Образујте свој шири тим
Демографија у индустрији се неће променити преко ноћи. У међувремену, друштвени трговци би требало да образују себе (и своје компаније) о доприносу недовољно заступљених заједница интернет култури и да пронађу начине да намерно уђу у партнерство са њима.
МцМиллиан истиче да корпоративна друштвена индустрија има дугу историју игнорисања доприноса не-белих заједница, посебно црначке заједнице. „Тако је дивље како креатори црне и браон боје непрестано креирају трендове друштвених медија и дефинишу културу, али корпоративна страна друштвених медија је искривљена.
5 11 значење
Мејсон додаје да би бели трговци на друштвеним мрежама много научили тражећи садржај од БИПОЦ креатора. „Постоји више студија о утицају црног Твитера. Интернет се састоји од толико подзаједница. Едукација о овим подзаједницама проширује ваш поглед на свет и помаже вам да постанете бољи, боље заокружени лидер и менаџер за људе. Важно је да иступите са свог начина да бисте остали културно релевантни на друштвеним медијима.
Они такође треба да раде са (и компензују) ДЕИ едукаторима да науче како да најбоље дају приоритет потребама недовољно заступљених заједница у њиховој публици и групи кандидата.
Рокиски описује како је то урадио у прошлој улози. „Када сам радио у непрофитној ЛГБТК+ организацији, нисам могао само да дам приоритет перспективи геј, цисродних, белаца (по чему се ја идентификујем). Дакле, провео сам безброј сати слушајући, подижући и уверавајући се да се други маргинализовани гласови унутар ЛГБТК+ заједнице – посебно људи са укрштаним идентитетима – осећају представљеним у друштвеном садржају који смо објављивали.
И од пресудне је важности да своја учења примените на посао који обављате. Рокиски саветује: „Увек се питајте шта можете да урадите да би ваш садржај, тим и праксе учинили аутентичнијим, транспарентнијим и инклузивнијим. Уградите ове вежбе у своје процесе и планирање током целе године.” Један од начина да се то уради је заједничко креирање садржаја са креаторима и стручњацима за предмет из недовољно заступљених демографских група. Чак и ако немате буџет за повећање броја запослених, тражење слободњака, креатора и агенција је корак ка инклузивнијој индустрији.
Инклузивност у индустрији друштвених медија почиње од вас
Знамо да се многи од вас, наших читалаца, уклапају у већину демографских професионалаца друштвених медија. Као колегиница миленијумске беле жене у друштвеном свету, морам да признам да су ме подаци које смо прикупили и стручни интервјуи које смо водили за овај чланак натерали да се суочим са оним што ја (и Спроут) чиним да би индустрија постала инклузивније место. Надам се да су урадили исто за вас.
Наоружани овим подацима и овим перспективама, можете ли се осећати овлашћеним да поново размислите о процесима запошљавања, инвестирате у дугорочни развој каријере запослених из недовољно заступљених средина и образујете себе и свој шири тим о утицају које разноликост може имати на вашу стратегију.
Учините први корак прегледом наш водич за изградњу тима за друштвене мреже .
Подели Са Пријатељима:
