Родитељство је у детаљима. То је број унци по храњењу, сати преспавани током ноћи, минуте које одмичу на вашем родитељском одсуству док бесано крећете по набријаним дневним издањима. То је сталан, захтеван и исцрпљујући посао.



Али то није наш једини посао. Нико није рекао да је повратак радника након родитељског одсуства лак. Али ако сте попут мене, вероватно сте осећали да ће родитељство бити прекидач који можете да укључите и искључите. А кад схватимо да није, одједном смо на прекретници у својој каријери. Били смо спремни за неравнине на путу, али не и за премију коју друштво полаже на савршенство код куће и на послу.



Недавна студија открио да отприлике половина нових родитеља - и мушкараца и жена - узима посао за мање новца код породичног послодавца након поновног уласка у радну снагу. С обзиром на процват миленијалци који имају децу , организације морају запосленима пружити погодности које ће им омогућити успешан прелазак од куће до посла. Не само за родитеље, већ и за циљеве раста и задржавања компанија.

Притисак за савршенство

Незаобилазна је истина да људи не могу бити савршени. Али нови родитељи који се враћају у радну снагу могу то изгубити из вида. Једна студија је пријавила да се четвртина запослених мама склопи под притиском „желећи све“ и плаче једном недељно. Потребе и жеље породице постају усађене у сваком споју наших дана. Родитељи смо када смо за столом, на састанку или у позиву - није да је тешко искључити се, већ да то не можемо.

Повратак након породиљског одсуства није ми се враћао на стари посао. Чинило ми се као да започињем нови. Све од интерних комуникација компаније до структуре мог тима променило се док сам био одсутан. Чак смо и стекли нову компанију. У то време пре мене није било много трудних запослених, али знала сам да нисам могла да будем једина родитељица која се осећала као преплављена.

духовно значење 1101

Потреба за савезницима

Повратак на посао новог родитеља није путовање у силосу. Утиче на тим и утиче на сопствену радну способност. Када покушавају да лепе планове претворе у стварне, адресиране потребе, савезници чине разлику.

Имао сам срећу да имам помоћног менаџера. Док су разврставали посао који сам пропустио на одсуству, он и тим су били стрпљиви, пријављивали се и никада нису пропитивали неозначене блокаде времена у мом календару (резервисано за пумпање). Али није постојала јасна структура за поновно укључивање запослених након родитељског одсуства. Почела сам да измишљам своје укрцавање док сам ишла и на крају сам се повезала са другим родитељем у Спроут-у, мајком двоје деце. Изградња овог односа ми је највише помогла док сам се поново привикавала на радно место.

Случајно сам налетео на ову везу, али ако компаније проактивно пружају новим родитељима подршку која им је потребна да би били успешни, могу осигурати да се родитељи осећају лагодније у ово доба највећег стреса. Веза коју сам раније поменуо показала ми је колико могу бити важни савезници. То је такође оно што је нагласило потребу за уграђеним системом.

Иако је мој тадашњи тим имао разумевања, момци су се борили да саосећају са нијансама тога што сам новопечена мама и шта ми је требало да се прилагодим тим променама на послу. Када су се појавиле личне и приватне ствари, нису били сигурни шта да кажу или како да помогну. Након прве недеље, већина је престала да се пријављује. Знала сам да ово може бити боље.

анђео број 552

Запослени знају да нису сами као родитељи, али стварност је таква да се личне нијансе онога што уравнотежујемо између куће и посла могу осећати изоловано. Тим може дати све од себе да то разуме, али имати друге у истом чамцу за разговор је врста подршке која чини разлику.

Топла поновна добродошлица

Размислите о укрцавању нових запосленика: Нова запошљавања се олакшавају. Они су формално дочекани и постоји јасан план за њихово путовање. Понекад може потрајати и месец дана да се потпуно укрцају нови запослени. С обзиром да родитеља нема толико дуго колико има - и менталног помака који се дешава када пребацимо брзину са рада на посао и подизање породице - потребан је сличан систем.

555 нумеролошко значење

За Спроут 2017 Хацк Даи пројекта, представио сам идеју поновног укључивања нових родитеља на посао. Почео сам са једноставним питањем: Шта треба родитељима када се врате на посао? Са неколико сарадника развили смо план добродошлице који укључује: ручак како бисмо стигли родитеље са својим тимовима, оквир за нове породичне фотографије и ментора који није менаџер за редовно пријављивање.

Однели смо план за Дан хаковања Мауреен Цалабресе, нашој главној директорици за људе. Никада раније нисмо с тимом Пеоплеа обилазили ову тему, па је њихова пријемчивост за покретање нашег плана осетила тријумф. И то је таква подршка - од људи попут мог шефа, нашег ЦПО-а - то покренути овакве иницијативе од земље.

Оно што је започето као једнодневни пројекат, сада је група пословних ресурса, која схвата веће потребе за решавањем, осим ручака добродошлице. Следећи корак групе је организација родитељских кохорти и обуке менаџера: Како едукујемо менаџере да оснажују и подржавају родитеље? Како да осигурамо да родитељи од првог дана не буду презадовољни и да им се обезбеде ресурси потребни и после прве недеље?

Овај рад се не зауставља на Спроут-у. Са нашим плановима као полазном тачком, сада се обраћам својој мрежи да видим ко још може имати користи од ових ресурса. Кроз друге, сви можемо наставити да унапређујемо планове које су наше организације успостављале за помоћ новим родитељима.

Оваква група је више од ресурса - то је спас и сигуран простор на послу за тешке разговоре. Поред радног оптерећења, запослени родитељи се баве коликичном децом, побачајима, неплодношћу - теме које већина не би покренула са својим тимом. На пример, нова родитељска кохорта је место где људи могу удобно да размењују идеје и науче начине за постизање стварне равнотеже између пословног и приватног живота.

Када нови родитељи имају приступ сличним алатима, ресурсима и подршци коју нови запослени добијају у првим недељама на послу, они су више фокусирани и ангажованији. А компаније имају користи од високе стопе задржавања и задовољних запослених.

Зашто би компаније требало да брину

Да ли неке компаније ово добро раде?

угао број 1212

Да, постоје радна места која су замишљено и успешно прихватила родитеље натраг у радну снагу. Проблем је што то ради премало. Свет неће престати да се размножава, тако да компаније морају да постану паметне у вези са поновном прилагодбом нових родитеља на њихов нови свет.

Узмите страницу велике рачуноводствене фирме ПвЦ. То су израчунали кошта компанију око 120.000 америчких долара за сваког запосленог који одлучи да се не врати на посао након добродошлице новом детету. Између осталих породичних погодности, компанија је покренула програм Ментор Момс, спајајући нове мајке са другим мајкама које раде у компанији. Дало им је некога да се повери јединственим потешкоћама навигације и новом породицом и практично непрепознатљивим радним животом.

Неће сваки корак ка задржавању бити потпуно развијен план повратка на посао. Неке компаније су дошле да подрже запослене родитеље уз бенефиције попут програма неге деце. Главна имена попут Нетфлика и Мицрософт-а обезбедити издашне политике плаћеног одсуства и ХП нуди бесплатне услуге погодности за помоћ у обављању послова. То је предност која омогућава родитељима да избегну пропуштање посла када су им деца била болесна или када је њихова редовна брига о деци била недоступна. Компаније широм земље спроводе овакве програме и друге инклузивне бенефиције како би боље задржали запослене и ублажили стрес који нови родитељи доживљавају након што наставе са радом.

Прошле године Спроут је имао 30 нових родитеља, што је број који се утростручио из године у годину. Шансе су да и ваша радна снага сазрева. Има смисла само поставити темеље за њихову подршку пре него што завршите са баби боом-ом, за који нисте опремљени.

број 313 значење

Прави капитал

Давање приоритета новим родитељима на вашем радном месту је а облик капитала . Свака организација која се обавеже на ту вредност треба да посвети ресурсе убрзавању родитеља приликом поновног придруживања радној снази.

Није требало да будем у тиму Људи да бих имао реч у овом питању. Нисам отишао код ХР-а и рекао: „Хеј, требало би да размислиш о уласку новог родитеља.“ Видео сам празнину у томе што је моја компанија понудила новим родитељима и дао сам све од себе да је попуним. Није то било само за мене или друге нове родитеље, већ је било од користи организацији у целини.

Ако желите да вам посао буде хуманији, морате улагати у своје људе. И нема ничег људскијег од признања да је подизање и напредовање у каријери посао за себе.

Испоставило се да је селу потребно одгајати дете ... и њиховог родитеља.

Подели Са Пријатељима: