Покрет разноликости, правичности и инклузије од тада бележи поприличан удео успона и падова Траци Цхоу истакли проблем разноликости технологије.



Од тада су иницијативе за разноликост и укључивање третиране као брзо решење негативног публицитета око демографије запослених у технолошкој индустрији. Покрет је подигао пара када је новинар у Сан Јосе Мерцури поднео захтев за слободу информација присиљавајући велика технолошка имена да открију своје демографске податке. Да би ублажиле ударац штампе, компаније су објавиле сопствене изјаве о томе како ће диверзификовати своју радну снагу и изградити културу инклузије.



Откако су ти први резултати постали јавни, организације су направиле значајне кораке едукујући запослене о вредности различитости и ангажујући Ц-суите за промоцију инклузивности. Годишњи извештаји о разноликости су редовна главна ствар међу технолошким гигантима, а осећај јавности преусмерио се са „то није наш проблем“ на „морамо нешто предузети у вези са овим“.

Али стварност је таква да је већина напора ДЕИ једва покренула иглу разноликости. Компаније о разноликости говоре више него икад, али исти дискриминаторни проблеми и даље постоје. Да би постигле истински разноврсну, правичну и инклузивну културу, компаније морају третирати више од само симптома неједнакости и оспорити начин на који се спроводе иницијативе ДЕИ.

330 значење броја анђела

Техничке компаније говоре све исправне ствари ...

Наизглед, компаније посвећене ДЕИ-у заједнички настоје да едукују своје запослене о значају различитости и да примене програме који подржавају њихов циљ.

Фејсбук на пример, развио курс обуке за несвесну пристрасност за своје запослене. У ХАСХТАГС , организујемо месечне Гуилд састанке како би цела организација научила о различитим срединама, идентитетима и културама. Није реткост да се на веб локацији компаније види назначено шта послодавци раде на сузбијању неједнакости, било путем једнократних обука или група ресурса које воде запослени за чланове црнаца, ЛГБТК +, ветеранских или инвалидских група.

Једнако важно је дефинисање шта разноликост значи за организацију и употреба те дефиниције за вођење наредних иницијатива. Свака компанија је различита - шта различитост значи за компаније попут Мицрософта, изгледат ће драстично другачије од почетне или средње компаније. Када Аппле први пут започели у ДЕИ простору, препознали су недостатак расне и родне разноликости у својој радној снази. Као резултат тога, Аппле је већину својих напора усредсредио на проширење свог броја кандидата за жене и мањине кроз партнерство са ХБЦУ-има.



... Али резултати остављају нешто да се пожели

Техничке компаније су развиле предвидљиву формулу за рад ДЕИ-а. Постоје образовна компонента, примена програма и групе ресурса, ангажовање руководиоца ДЕИ-а и годишњи извештај за документовање напретка.

То је уредно упакован корак по корак начин бављења разноликошћу и инклузијом који је постао прихваћени ниво напора међу данашњим технолошким компанијама.

Али пажљивији поглед на технолошка индустрија у целини открива да број жена и људи у боји углавном остаје у стагнацији, изазов на коме наш тим још увек ради. Скорашњи Подаци америчке владе показује да црно запослени чине мање од три процента свих радника у Силицијумској долини, док латиноамерички чине мање од седам процената. Преко свега Фортуне 500 компанија , број црних и женских извршних директора и даље континуирано опада.



1033 број анђела у значењу

Ови бројеви ће остати исти уколико компаније не признају да је тренутни циклус рада ДЕИ прекинут. Ако компаније наставе да држе курс, не бисмо требали бити шокирани када видимо да наши бројеви остају непромењени или чак да се крећу ка негативном.

Приступање сржи проблема

Проблем данашњег ДЕИ приступа је тај што су компаније усредсређене на видљиве знакове неједнакости и искључености, уместо да раде на томе да утврде зашто проблеми са ДЕИ уопште постоје.

Тренинги пристрасности и ангажовање лидера ДЕИ-а неће променити број Црнаца који су ангажовани у наредних шест месеци нити ће довести до унапређења већег броја жена у Ц-суите. Тхе подаци показује да једнократни пристрасни тренинзи нису довољни да подстакну мерљиве промене и многи послодавци не успевају да та учења пренесу ван учионице и у стварни свет.

Размислите о организацији која је урадила све „праве ствари“, али се бори да привуче и запосли живописне људе. Можда ова компанија има обавезну обуку за пристрасност за све нове запосленике и каталог група пословних ресурса (БРГ), али број запослених у мањинама непрекидно опада из године у годину. Оно што изгледа као проблем цевовода на површини заправо би могло бити дубоко укорењен узрок неравноправни системи који искључују људе боје коже и верске мањине.

Чак и најбоље намере могу резултирати иницијативама које ненамерно искључују недовољно заступљене групе. На пример, у компанији Спроут, прошле године смо настојали да подигнемо унутрашњу свест Дан једнаких плата жена , едукујући запослене о времену које је потребно да жена заради колико и белац. Али након што смо чули неколико запослених, препознали смо да наше признање да Дан једнаких плата жена није пресретан и искључили смо жене у боји из почетног разговора. Ове године, наши Блацк @, Вомен @ и Цафецито БРГ удружили су се како би признали Блацк & Латинк Вомен'с Екуал Паи Даис и подстакли запослене да поделе оно што су научили са својим мрежама.

анђео број 224

Слично томе, када смо размишљали о стварању међуверске групе ресурса за све религије, неколико појединаца је нагласило потребу за посебном групом афинитета специфичном за јеврејске запослене. Тек када смо посебно питали запослене са којим се изазовима суочавају и како их најбоље подржати, могли смо почети да пружамо ресурсе који су им заправо потребни, а не оне за које смо мислили да би им могли затребати.

Запамтите: оно што се дешава у свету не зауставља се на улазним вратима ваше компаније. Размислите о омогућавању редовних пријава између руководства и БРГ-а ради разговора о спољним друштвеним факторима који доприносе идентитету запосленог. Запослени ће са собом на радно место донети ствари као што су укидање виза или пуцање на ненаоружани црнац, а терет је на менаџери и руководство да одговори на подржавајући начин.

Ваш БРГ и ЕРГ лидери су драгоцени ресурси - као представници могу да помогну тимовима вођа да идентификују пројекте који подржавају и пословне циљеве и недовољно заступљене запослене. Поред ствари попут обука за пристрасност, понудите радионице запосленима који припадају већини о томе како да буду ефикасни савезници и осигурајте да свако може себе да доведе до посла.

Компаније морају да признају да постојеће стање пословања неће функционисати свима и морају да узму у обзир факторе као што су географија, плате и култура како би изградиле правичне системе који подржавају заиста разнолику радну снагу.

Запослени почињу да врше притисак

Још један разлог зашто данашње иницијативе за ДЕИ углавном пропадају је тај што не обрачунавају искуство запослених. Када се компаније усредсреде само на доње показатеље попут запошљавања и задржавања, ризикују да игноришу интерне разговоре који истичу оно што је најважније за њихову радну снагу.

Следећа фаза ДЕИ покрета захтева од компанија да признају и активно слушају фрустрације запослених. Након година гледања како организације рециклирају исте иницијативе за разноликост без мерљивих промена, радници врше стварни притисак на послодавце да у року од неколико месеци, а не година, дају резултате. Притисак запослених на Еделман , на пример, приморао је ПР компанију да напусти контроверзног клијента Гооглеари изашао због неправилног поступања са жалбама на сексуално узнемиравање.

Послодавци морају озбиљно схватити оно што захтевају њихови запослени или ризиковати оне јавне погрешке које ДЕИ иницијативе на површини не могу исправити. Напори за разноликост инхерентно су у служби стварних људи који свакодневно долазе на посао, а примери као што су изласци код Еделмана и Гоогле-а доказују да данашњи запослени очекују и да ће захтевати више својих послодаваца када је ДЕИ у питању.

анђео број 4 значење

Посао никад не престаје

Пре деценију, само је неколицина технолошких организација говорила о проблему разноликости који мучи технолошку индустрију; данас компаније не могу довољно брзо да ускоче у ДЕИ. Од тог почетног ентузијазма, међутим, напредак је у великој мери застао, било због страха од непознатог или због опште несигурности шта даље.

Али вреди се сетити да су ови разговори око ДЕИ-а могући само зато што су се компаније суочиле са својим страховима и прво оспориле стари начин управљања пословањем. А ако се предузећа озбиљно баве постизањем ДЕИ на послу, мораће да врате тај менталитет изазивача када процењују ефикасност својих тренутних иницијатива. Наставите да испитујете шта још можете учинити за померање игле и не бојте се да испробате нешто што никада није урађено. Иако су неке компаније задовољне да играју на сигуран начин, оне које су спремне да ризикују и повуку се против постојећег стања, наћи ће се у изградњи истински равноправних и разноликих радних места много испред конкуренције.

Подели Са Пријатељима: