Преговарање о платама: то је уобичајена пракса која долази са регрутовањем и запошљавањем најбољих расположивих талената. Брза Гоогле претрага даје хиљаде чланака који кандидатима нуде најбољу праксу у преговарању, а запослени непрестано преиспитују своје компензационе пакете у односу на индустријски стандард.



У трци за унајмљивањем врхња усева постаје уобичајена пракса да компаније попут Нетфлика плаћају својим запосленима 25-50% више од конкурената. Али само зато што плаћате највише не значи да се ваш врхунски таленат држи на дуге стазе - или је погодан за вашу организацију. У неким од технолошки најплаћенијих компанија просечна стопа задржавања запослених је приближно једнака 1,5-2 године , а разлози за одлазак варирају од лошег менаџмента до прекомерног притиска на посао.



Реалност је таква да ће се, ако послодавци и даље дају приоритет платама над холистичким пакетом надокнада и позитивним искуством запослених, борити за изградњу окружења које привлачи и оне који постижу добре резултате и подстиче те кандидате да остану дугорочно. Укључивање у циклични рат плаћања више од осталих момака неће увек гарантовати високу стопу задржавања или одрживу продуктивност. Уместо да се фокусирају само на доларе и центе, компаније које желе да привуку и задрже своје врхунске таленте морају да своју стратегију надокнаде граде око своје културе.

Понекад је мање више

У 2015. години Ванита-Лее Татум је била потпредседница са изузетно уносном банкарском каријером када ју је изненада дала због сликања, посла који јој је плаћао једва трећину претходне плате. Између осталих личних разлога, бивша банкарка је навела изгарање и осећај празнине који су је подстакли на тако драматичну промену у каријери.

Приче попут Лее-Татум-а чешће су него што људи мисле. Наизглед, масовно резање плата делује контраинтуитивно - зашто би неко жртвовао нешто попут финансијске стабилности и пензионог плана за каријеру испуњену неизвесношћу? Пажљивији поглед могао би открити да неке компаније нуде високе зараде како би надокнадиле ствари попут токсичног радног окружења, ексклузивних политика и лошег односа између пословног и приватног живота. Новац може надокнадити пуно ствари, али не може купити срећу или стабилну равнотежу између посла и приватног живота, што су сви фактори који утичу на добробит и продуктивност појединца.

Иако је новац можда био главни мотив за ловце на посао пре неколико година, стварност је да данашњи кандидати жуде за више од позамашне плате. Нематеријалне користи попут флексибилност на радном месту и јаке вредности компаније имају тежину као додатних 5000 УСД годишње, и 60% запослених спремни су да смање смањење плата ако то значи радити за емпатичну организацију. Како се радни и лични живот људи све више преплићу, потреба за радним местом на коме запослени могу бити своји и осећају се испуњеним у свом послу постаје све израженија.

Плата је мали део већег компензационог пакета који би послодавци требало да понуде врхунским талентима. То девет од 10 запослени су спремни да мењају део своје животне зараде у замену за веће значење на послу, што сугерише да људе води више од једног долара. На питање шта их највише инспирише на послу, већина запослених као главне мотивационе факторе навео природу самог посла и прилику за учење и раст. Оно што заиста привлачи високе извођаче попут Лее-Татума су могућности за запослене да напредују у својој каријери и да се осећају као да њихов рад заиста мења њихову организацију.



Магнетно привлачење јаке културе

Талентовани људи желе да раде у компанијама које не само да најбоље користе своје вештине и способности, већ пружају ствари попут осећаја поноса, осећаја постигнућа и позитивних односа на радном месту.

анђео број 227 што значи

Овде је важно то разликовати погодности и култура нису исто - бесплатан ручак је сјајан, али не доприноси директно дугорочном благостању појединца. Погодности су краткотрајне; сјајни су у пружању кратких налета мотивације, али култура је та која тражиоцима посла говори о вредностима и очекивањима компаније.

Снажна корпоративна култура треба да подстакне задовољство послом и кад се правилно негује, запосленима може помоћи да одреде који кандидати са најбољим резултатима ће највероватније успети на свом радном месту. Култура ствара окружење у којем људи желе да раде и претвара постојеће запослене у гласне заговорнике који су спремни да убедљиво говоре о томе зашто је компанија боља од друге. И то јача ангажовање запослених и позитивно утиче на стопу задржавања организације, осигуравајући да се ваши врхунски таленти задржавају у годинама које долазе.



Да би се изградио магнетна култура , послодавци би требало да редовно разговарају са тренутном радном снагом како би стекли бољи увид у оно што њихову организацију чини сјајном. На пример, приликом регрутовања за маркетиншку позицију, питајте своје тренутне чланове тима како би описали радно окружење и другарство које деле са колегама. Шта мотивише ваше трговце да свакодневно раде најбоље што могу? Шта им је најважније у раду у вашој компанији? Или, постоји ли културолошка празнина коју се ваш тим нада да ће попунити додатком новог запослења? Ова отворена линија комуникације са запосленима даје регрутима бољу представу ко ће напредовати у култури њихове компаније и које кандидате ће проследити даље.

Транспарентност помаже у закључивању договора

На крају, послодавци и даље морају да обезбеде конкурентну плату као део свог целокупног пакета накнада како би привукли најбоље од најбољих. Напокон, тражиоци посла имају више информација него раније о накнадама и истраживачким емисијама 39% радника преговарали о њиховој плати током најновије понуде за посао.

77 * 77

Да бисте заинтересовали врхунске таленте, будите транспарентни како структурирате појединачне пакете накнада. На пример, у ХАСХТАГС-у, писмо понуде које делимо са новим запосленима укључује анализу вредности наше компаније, детаљан водич за наше бенефиције и кратак опис различитих могућности раста запослених поред њихове почетне зараде. Сваки кандидат доведен у нашу канцеларију не само да разговара са својим потенцијалним менаџером, већ има и прилику да разговара са својим вршњацима како би стекао бољи осећај за нашу културу. А анкетари Спроут имају прилику да сазнају више о личним и професионалним дугорочним циљевима и интересима сваког кандидата. Ова нематеријална улагања, иако им недостаје новчана вредност, доприносе дугорочном благостању запосленог и помажу тражиоцима посла да процене да ли је предузеће исправно.

То ће рећи да ће се неки појединци фокусирати само на плату - а то би могао бити показатељ да ваша компанија није погодна за ту особу. Без обзира на то колико је појединац талентован или искусан, неко мотивисан првенствено новцем неће оклевати да прескочи конкурента који плаћа више. Свака компанија жели да запосли најбоље од најбољих, али на крају ћете можда жртвовати вредности и културу своје компаније за некога ко увек тражи следећу најбољу ствар.

Бољи начин за проналажење (и унајмљивање) правог стана

Привлачење и задржавање врхунских талената на ионако оскудном тржишту започиње холистичким пакетом надокнада који успоставља прави баланс између плата, накнада и културе. Новац на страну, најбољи кандидати на тржишту траже компаније у којима су препознати по свом послу, деле исте вредности као и послодавац и уживају свакодневно долазити на посао.

Послодавци морају да се избаце из размишљања да је регрутовање врхунских талената могуће постићи само плаћањем врхунских долара. Стављајући културу у средиште своје стратегије затварања, имате веће шансе не само да привучете најјаче кандидате, већ и да их држите даље од конкуренције. Зато инвестирајте своје запослене, изградите културу у коју људи желе да буду део и не брините превише око новца. Крајњи резултати ће вас можда само изненадити.

Подели Са Пријатељима: