Ефикасна стратегија управљања талентима је неопходна за сваки растући посао. Помаже у привлачењу, развоју и задржавању једне од најважнијих средстава у вашој компанији – ваших људи.



Без обзира да ли организација има 100 запослених или 50.000, регрутер је често прва особа са којом се потенцијални запосленик повезује. Тај регрутер може да створи или поквари искуство кандидата и у великој мери утиче на то да ли ће кандидат који мења игру потписати са вама или вашим највећим конкурентом.



Али превише пословних лидера игнорише важност развоја сопствених каријера својих регрутоваца као дела креирања успешне, дугорочне стратегије управљања талентима. Уместо тога, они ограничавају регруте да буду „примаоци наруџби“, од којих се очекује да испуњавају улоге и ништа више.

Са тржиштем у скоро пуној запослености, 67% регрутера кажу да им је највећи изазов проналажење вештих, висококвалитетних кандидата. Остати испред у све већој в конкурентно тржиште , компаније треба да оснаже своје регруте да од пасивног примаоца поруџбина пређу на проактивне стратешке саветнике.

Регрутери могу учинити више од тога да само потврде оквир

Менаџери запошљавања: размислите о последњој позицији коју сте испунили. Да ли сте ви предводили потрагу, диктирајући шта треба да буде процес и када треба да се попуни улога? Или сте се удружили са својим регрутом и затражили њихову стручност у изградњи промишљене и свеобухватне стратегије претраживања? И да ли је ова стратегија укључивала податке о тржишту, историјску аналитику и потенцијалне изазове са сличним прошлим претрагама?

Већина компанија се нађе у првом сценарију, ограничавајући регруте на основни, функционална улога и додељивање им да задовоље одређену потребу како се она појави. Функционални регрутери започињу свој посао када запослени да отказ или када је потреба за запошљавањем већ болна тачка. Проблем? Од регрутера се очекује да брзо схвате улогу, функцију и тржиште рада и да попуне више, неповезаних радних места истовремено у нереалним временским оквирима. Дају им се ограничене информације са намером да поделе ове податке са кандидатима како би им продали улогу.

А када су регрути заузети гашењем пожара и стављањем тела на седишта, мање је вероватно да ће бити ангажовани и неће моћи да обављају свој посао најбоље што могу. Стриктно фокусирање на тактичке аспекте запошљавања оставља регрутерима мање времена да пронађу праве људе за посао и да схвате зашто иза сваке улоге.



Овај реактивни режим је сигуран начин да пропустите неочекиване тренутке који помажу да повећате своју компанију и деблокирате прилике за раст.

Утицајни регрутери могу открити те „аха“ тренутке

Када регрутери пређу са функционалне улоге на улогу утицајна улога , послодавци могу ухватити важне проблеме пре него што постану озбиљни проблеми.

Размотрите потенцијални утицај утицајног регрута у организацији која даје приоритет минимизирању пристрасност процеса запошљавања да се створи једнак терен за сваког кандидата. У Спроут Социал-у, отклањање пристрасности је вредност за целу компанију и наши регрутери су овлашћени да буду управници ове иницијативе током целог процеса запошљавања. Спроут-ови регрутери подстичу тимове за запошљавање да прођу кроз обуку о несвесној пристрасности и редовно изазивају анкетаре да разјасне повратне информације укорењене у претпоставкама.



Утицајни регрутери такође могу пружити драгоцен увид у то како потребе за запошљавањем могу утицати на мапу пута тима или циљеве раста. Ваша шефица продаје, на пример, може да ради под претпоставком да њен тим може да испуни своје кварталне циљеве јер се ново ангажовање продаје може додати за 30 дана, али у стварности је просечно време за запошљавање ближе 60 дана. Утицајни регрут може да повуче ову нереалну временску линију и да ради са вашим вођом продаје како би ускладио постојеће ресурсе како би испунио своје циљеве. Отварање двосмерног дијалога са регрутерима и вођама тима ствара драгоценост повратна спрега који одржава обе стране у складу са очекивањима без прекидања кључних пословних операција.

Од оних који проналазе проблеме до оних који их решавају

Регрутери имају увид из прве руке у то какав је ваш процес запошљавања и интерна култура заиста, и као и сваки други запослени у вашем тиму, имају јединствене вештине и способности. Колико сте усклађени са вештинама које поседује ваш регрут? Једноставна примена неких од истих принципа управљања људима на однос са вашим регрутом (имати редован однос 1:1, редовно питати и давати повратне информације и нудити могућности за развој каријере) брзо ће откључати нове могућности и за ваше пословање и за тим за запошљавање.

У улога решавача проблема , регрутери вам помажу да ухватите и решите проблеме пре него што вас коштају кандидата или одласка запослених. Ат Фејсбук , на пример, регрутери користе предиктивну аналитику и друштвене сигнале да идентификују када ће одређени запослени највероватније ући на тржиште рада. Овај аналитички приступ даје регрутерима боље разумевање индустријских норми и способност да се позабаве приликама, као када би пасивни врхунски таленти могли бити најприхватљивији за досег.

Кључ за развијање регрутоваца у оне који решавају проблеме је да их 1) информишете о највећим изазовима вашег пословања и 2) да им пружите прилику да искористе своје предности. Тражење специфичних инпута од регрутовања у критичним одлукама о људском капиталу пружа регрутерима увид који им је потребан да пређу са реактивне на проактивну улогу. Њихова способност да допринесу идејама и решењима широм пословања експоненцијално расте.

анђео број 1551

Стратешки саветници за које нисте знали да имате

На најнапреднијем нивоу, регрутери су овлашћени да служе као стратешки саветници у вашој стратегији управљања талентима. То значи да регрутерима дате место за столом од самог почетка да помогну у креирању, сталном развоју и извршењу ваших пословних циљева и да даље развијају сопствене способности.

Регрутери у а улога стратешког саветника обезбедити јасан прозор у спољно тржиште талената и дати јасне смернице о томе како привући и задржати таленте и искористити могућности запошљавања. Они регрутовање не виде само као процес изградње туђих тимова. Стратешки саветници разумеју утицај и значај сопственог знања и стручности као сталног партнера у размишљању другим лидерима.

Оспособите регруте да преузму одговорност за иницијативе као што је проактивно идентификовање кандидата како би се попуниле празнине у талентима и прецизирање процена талената како би се донеле боље одлуке о запошљавању. Створите културу поверења, укључивања и отвореног приступа да бисте регрутерима дали оно што им је потребно да прерасту у улогу стратешког саветника. Стратешким саветницима је потребно:

  • Јасноћа пословних циљева. Регрутерима је потребно чврсто разумевање стратешких циљева пословања, тако да могу да креирају стратегије талената које подстичу значајан пословни раст. На пример, да би се компанија етаблирала као разнолика, напредна компанија, регрутовање мора бити свесно овог приоритета како би се различите иницијативе уградиле у стратегију стицања талената.
  • Приступ подацима. Ефикасна стратегија запошљавања се ослања на податке. Омогућавање регрутовањем пуног приступа подацима и правих алата за анализу података помоћи ће вам да побољшате токове посла и смањите непотребне трошкове. Вјешти регрутери вођени подацима могу погледати процес запошљавања и брзо уклонити сувишне кораке који не додају вриједност, смањујући трошкове и вријеме за запошљавање.
  • Инвестиције од лидера. Када одвојите време да научите шта покреће ваше регруте и у чему су најбољи, лако је искористити њихове снаге да побољшате своју стратегију управљања талентима. Заказивање недељних 1:1 са вашим регрутом или пружање конструктивних, делотворних повратних информација може обезбедити обуку неопходну да их развијете у једног од ваших највреднијих стратешких партнера. На пример, један од мојих претходних регрутоваца био је вешт са подацима и табелама. Замоливши је да развије сложену контролну таблу и аналитички извештај, не само да ми је пружило проницљиве податке, већ ју је и мотивисало да настави да развија ову вредну вештину.

Поклон који наставља да даје

Ефикасна стратегија управљања талентима је само онолико добра колико и партнерство између вас и вашег тима за запошљавање.

Ваши регрутери су на првим линијама процеса запошљавања; они имају увид у реалном времену који је организацијама потребан да креирају напредну и скалабилну стратегију управљања талентима. Када улажете у своје регруте као и било који други запослени, ваша организација има најбоље шансе да привуче, развије и задржи таленте како би заиста подржала дугорочни раст пословања.

Док посматрате сопствену организацију, направите корак уназад и заиста процените улогу коју ваши регрутери имају у изградњи стратегије управљања талентима. Ако установите да више личе на наручиоце него на промишљене саветнике, пропуштате све што ваш тим за регрутовање може да понуди.

Подели Са Пријатељима: