Размислите где сте у својој каријери. Ваша тренутна пословна улога, одговорности, дневни задаци и циљеви.



Да ли сте званично признати за свој рад? Да ли сте освојили неке награде или сте достигли значајне прекретнице у каријери?



Шансе су да имате.

Сада размислите о овоме: ако бисте направили листу онога што вам је омогућило да радите и постигнете своја највиша професионална достигнућа, да ли то укључује факултетску диплому?

Мало је вероватно да је ваше формално образовање утицало на ваш успех више од вашег искуства – менторство које сте добили на почетку каријере, тешке лекције које сте научили током година у руковођењу или мудрост, увид и различитост мишљења које сте добили од својих колега а запослени из дана у дан.

Па зашто организације још увек стављају толики нагласак на образовни педигре? И које кандидате губе у том процесу?

Пракса запошљавања 101: факултетске дипломе као квалификатори каријере

Образовни захтеви су увек били поларизована пракса. Током протеклих пет до 10 година, дошло је до повећања компаније које захтевају четворогодишњу диплому за све доступне позиције - чак и за послове који не захтевају вештине на нивоу факултета.



Али све већи број компанија узима супротан корак и одустаје од тога захтеви за степен у целини.

И док се разлози за ову одлуку разликују од компаније до компаније, многи наводе растућу потребу за разноликијом групом кандидата.

Ово не укључује само оне са алтернативним или нетрадиционалним образовањем и искуством, већ и оне који потенцијално нису имали средства или подршку да стекну диплому због свог пола, идентитета, сексуалности, религије или социо-економског статуса.



свуда видим 44

Потпуно откривање: Пре две године, Спроут је захтевао факултетске дипломе за неке доступне позиције.

Али како су наша посвећеност и приступ различитости, једнакости и инклузији (ДЕИ) постајали све јачи и намернији, не само да смо дужни нашим кандидатима да преиспитају свој став о дипломама, дугујемо себи да наставимо да радимо ка истински разноврсним, инклузивна организација.

Пракса запошљавања 201: еволуција одрживости кандидата

Дакле, ако не оцењујемо кандидате са традиционалним квалификаторима, како их оцењујемо?

Овде у Спроуту сада смо много више забринути да ли је кандидат способан или не, него да ли је квалификован.

Верујемо – као Неил Моррисон Пенгуин Рандом Хоусе УК тако сажето речено – све је више доказа да не постоји једноставна корелација између стицања дипломе и континуираног учинка на послу, и да најсјајнији таленти долазе из различитих средина, не само са врхунских универзитета.

Постоји део наше радне снаге који нема никакво формално високо образовање и који иде право на врх. Наш сопствени извршни директор, Џастин Хауард, нема факултетску диплому и недавно је 2017. проглашен за Глассдоор-овог извршног директора бр. 1 за америчке компаније са 1.000 запослених или мање.

Ови запослени се ослањају на вештине стечене на претходним пословима и животно искуство, као и на Спроутову сопствену детаљну обуку на послу да би успели у својим улогама.

Овде ћете такође пронаћи пристојну количину прелаза у каријери. То јест, запослени у тренутној улози за разлику од њиховог формалног образовања или претходног радног искуства.

Због нашег нагласка на способности кандидата, ми – уз помоћ и визију самих кандидата – можемо да идентификујемо које вештине и знања најбоље могу да се преведу у каријеру у Спроуту.

На пример, запошљавали смо претходне васпитаче у вртићима као представнике за успех купаца и бивше финансијске аналитичаре као трговце производима.

Све док је кандидат у потпуности способан да испуни своју улогу и да се истакне у тој улози, није битно да ли је традиционално квалификован или не.

Али наши образовни захтеви нису једини део процеса запошљавања који је еволуирао.

Пракса запошљавања 202: критички поглед на описе послова 21. века

Недавно смо предузели кораке ка побољшању описа послова. Иако многе наше листе отворених позиција још увек носе традиционални формат одговорности и жељених вештина и искуства, неке сада пружају детаљан путоказ који ће кандидатима дати дубљи осећај о томе како ће та конкретна улога изгледати и дугорочно и краткорочно.

Ове утицај на описе послова , како их називају, више се фокусирају на дубину и ширину онога што бисте могли да постигнете у улози у односу на оно што се очекује да изнесете на сто.

То помера процес мишљења кандидата са Да ли сам квалификован за ову позицију на Да ли бих био успешан у овој врсти улоге? То постаје више самопроцена где кандидати могу да се запитају, да ли је ово у складу са оним што је важно за мене и путању моје каријере?

Тек смо недавно започели прелазак на утицај на описе послова, али већ чујемо од кандидата да су ови описи оријентисани на акцију и напредно размишљање заиста одјекнули са њима и да су одличан доказ Спроут-ове посвећености развоју каријере.

Заузврат, приметили смо и пораст у квалитету самих послова. Чини се да ови свеобухватнији описи послова привлаче кандидате који су боље прилагођени и боље припремљени за улогу какву је позиционирана.

Да не спомињемо да је овај приступ уклонио неке од претходних баријера за улазак које су обесхрабриле савршено способне кандидате да се пријаве из страха да неће бити квалификовани. Открили смо да начин на који описујете улогу заправо може да промени ко себе види у њој.

Ове врсте описа послова имају и интерне предности. Прво, они остављају мало простора за двосмисленост у улози, тако да сте ви и ваши запослени кристално јасни у погледу укупне визије позиције и како се она уклапа у шири тим.

Поред тога, процес писања описа вам понекад може помоћи да идентификујете потенцијалне проблеме или проблеме у вези са улогом – пружајући вам прилику да се позабавите и решите те проблеме пре него што додате живу особу која дише и осећа се у мешавину.

Да будемо јасни, постоје неки изазови. Писање описа утицаја није шетња парком. У ствари, једна од највећих баријера на које смо наишли у њиховој имплементацији била је колико времена може бити потребно за њихово стварно писање.

У суштини планирате (флексибилни) временски оквир за првих 12 месеци позиције, што захтева детаљно познавање те улоге, њеног одељења, кључних циљева, маркера учинка итд.

Такође захтева сарадњу и усклађивање између више чланова тог специфичног тима, као и шире организације – што је понекад сам по себи изазован задатак.

Овај процес је такође све тежи за нове позиције или за стартапе чије су позиције ноторно недефинисане и неодређене.

Упркос овим изазовима, охрабрени смо успехом који смо до сада видели и остајемо посвећени текућем преласку на ове описе за што више позиција.

Пракса запошљавања 301: примене у стварном свету

Није довољно да изјавите посвећеност различитости на свом радном месту на површинском нивоу додавањем реченице или две мисији ваше компаније. Они се зову ДЕИ напори јер је то оно што они подузимају - труд.

анђео број 304

Током протекле две године Спроут је предузео активне кораке у унапређењу сопствених ДЕИ напора; укључујући постепено уклањање неправедних и опресивних захтева за посао и стабилан прелазак у процес пријаве који је више усредсређен на утицај и способности – између многих других.

ДЕИ је у ДНК пракси запошљавања компаније Спроут јер заиста верујемо да разноликост и инклузија воде здравијој, агилнијој организацији која је позиционирана да боље служи нашим клијентима, као и нашим околним заједницама.

Подели Са Пријатељима: