Регрутација се драстично променила у последњој деценији. Предузећа морају брзо повећати своју радну снагу у све конкурентнијој средини. Да би се привукли врхунски таленти, стратегије друштвеног регрутовања су кључне.



Тржиште рада се мења. Не само да компаније траже нове вештине и таленте, већ се и начин на који предузећа проналазе своје идеалне кандидате окренуо наопако. Заправо, 49% ХР професионалаца кажу да њихова организација планира да повећа виртуелне методе регрутовања и ангажовања кандидата.



Питање за савремене организације је: како то учинити у своју корист? Како генерација дигиталних домородаца улази у радну снагу и миленијалци прелазе на лидерске позиције, друштвени медији ће и даље бити важан извор за послодавце који проналазе нове таленте.

Регрутовање путем друштвених медија заступање запослених а препоруке би могле омогућити компанијама да се укључе у потпуно нове сфере талената. У ствари, многа предузећа су већ ушла у игру друштвеног запошљавања. Девет од десет брендова сада користе неке врсте друштвених медија да пронађу, привуку и ангажују своје нове регруте.

Шта је социјално запошљавање и да ли заиста функционише?

Да, социјално регрутовање функционише. Друштвено регрутовање може послужити као допуна традиционалним методама регрутовања. Међутим, социјално регрутовање такође брзо преузима традиционално регрутовање као норму.

библијски значај 16

Регрутери откривају да им друштвени медији омогућавају да ефикасније сузе круг кандидата и брзо пронађу квалификоване појединце.

Када предузећа правилно примењују стратегије друштвеног регрутовања, они добијају своју поруку о бренду на бројним друштвеним платформама док потенцијалним кандидатима показују примамљиву слику о култури њихове компаније. Заправо:



  • 96% оних који траже посао користи друштвене мреже када траже посао ( ЦареерАрц )
  • 49% професионалаца прати компаније на друштвеним медијима како би остали свесни могућности за посао ( ЛинкедИн )
  • 81% оних који траже посао жели да види прилике за посао објављене на Фејсбуку ( Линк Људи )
  • 78% регрутоваца очекује да ће се активности регрутовања друштвених медија повећати ( Јобвите )
  • 46% компанија је рекло да су улагања у регрутовање друштвених медија у фокусу 2020. године и касније ( Јобвите )
  • Регрутовање на Инстаграму се више него удвостручило између 2017. и 2020. ( Јобвите )
  • Скоро 40 милиона људи сваке недеље тражи посао на ЛинкедИну ( ЛинкедИн )
  • 71% доносилаца одлука у запошљавању у САД сматра да је гледање профила кандидата на друштвеним мрежама ефикасан начин да се прегледају кандидати ( изразити )

Зашто традиционалне стратегије запошљавања више нису довољне

Традиционално регрутовање се ослањало на проналажење потенцијалних запослених на начин који је одузимао много времена и био је скуп, што их је чинило мање ефикасним од друштвених стратегија регрутовања. Иако се многе од ових метода још увек користе, оне имају значајне недостатке у односу на добро формирану стратегију друштвеног регрутовања – пре свега када су у питању трошкови.

На пример, неки сајтови за запошљавање наплаћују на основу цене по клику, као што је између 0,25 и 1,50 УСД по клику. Ово можда не изгледа много, али ако ваш оглас за посао акумулира 2000 кликова, трошкови се могу брзо повећати.

Најефикасније стратегије друштвеног регрутовања

Друштвено регрутовање се може вршити и на пасиван и на активан начин. Важно је формулисати конкретан план пре објављивања радних места на друштвеним мрежама. Испод су неке стратегије друштвеног регрутовања које ће вам помоћи да почнете.



Одредите своје циљеве

Пут до успеха увек почиње стварањем чврсте основе. Компанијама је лако да се запетљају у повезивању са кандидатима преко различитих платформи док радите на својој стратегији запошљавања.

Ако почнете да делите пажњу између десетина сајтова без икаквих јасних амбиција, постаћете се за непотребну борбу. Уместо тога, направите детаљан план који се фокусира на најбоље платформе друштвених медија за ваше идеалне кандидате и усмерите изгледе кроз један канал комуникације.

Данас, 92% послодаваца користите друштвене мреже за запошљавање талената. Међутим, начин на који користите друштвене медије да информишете своју стратегију запошљавања може укључивати неколико различитих тактика, као што су:

  • Коришћење ЛинкедИн-а да сазнате више о професионалном искуству кандидата
  • Ангажовање кандидата на Твиттер-у да сазнају више о својим интересовањима и ономе што вреднују — што такође помаже да се култура уклопи
  • Праћење Фејсбука да бисте стекли увид у то како се кандидати представљају странцима, пријатељима и породици
  • Промовисање послова са хасхтаговима на ТикТок-у или Инстаграму и коришћење ових платформи да покажете публици како је радити за своју компанију
  • Прављење ИоуТубе видео снимака који приказују вредности и културу ваше компаније

Додирните праве платформе

Док ЛинкедИн или Твиттер могу изгледати као очигледно место за почетак стратегија регрутовања друштвених медија , важно је истражити свој идеални профил кандидата и размотрити где ће највероватније проводити време на друштвеним мрежама. На пример, графички дизајнер би могао да проведе више времена на визуелним каналима као што су Инстаграм или Пинтерест, док уређивачи видеа вероватно уживају у ИоуТубе-у и ТикТок-у.

Као резултат тога, регрутори морају бити агилни тамо где постављају своју заставу како би пронашли најталентованије и најквалификованије кандидате. Проналажење висококвалитетних запослених значи коришћење праве платформе за улогу коју покушавате да испуните.

Свака платформа коју узмете у обзир ће захтевати мало другачији приступ за проналажење кандидата. На пример, на Твиттер-у ћете желети да уградите хасхтагове да бисте се придружили правим разговорима и олакшали свом тиму да допре до могућих препорука. На Фејсбуку би можда било прикладно посетити странице о каријери и групе послова да бисте потражили потенцијалне запослене.

Ажурирајте свој приступ и олакшајте примену

У доба рада на даљину и распоређених тимова, социјално регрутовање се појавило као моћно решење за компаније не само зато што им даје приступ ширем спектру потенцијалних кандидата, већ и зато што би могло да поједностави процес запошљавања. Да би напредовала, предузећа морају редовно да прате и ажурирају своје стратегије.

Компаније почињу да схватају да стриктно објављивање на огласним плочама то неће смањити. Осамдесет шест процената оних који траже посао користе друштвене мреже у својој потрази – број који ће само расти како све више хиперповезаних дигиталних домородаца буде улазило у радну снагу. Нарочито ако ваша компанија прихвата политику рада са било ког места, желећете да искористите предности регрутовања које стиже до кандидата широм света.

Један посебно важан фактор који треба имати на уму је да ваш процес пријаве треба да буде што је могуће интуитивнији, са што мање корака од објаве за запошљавање на друштвеним мрежама до подношења колико је потребно. Ово може звучати очигледно, али можда ћете бити изненађени колико компанија има споре процесе апликација са грешкама или портале за посао који нису прилагођени мобилним уређајима.

Уверите се да ваше присуство на мрежи одражава ваш бренд

Радно окружење које је и пожељно и одражава бренд вашег послодавца наставиће да се пење на листи захтева ваших будућих кандидата. Култура компаније привлачи првих 20% кандидата, што значи да јака репутација и позитивно присуство на мрежи имају велику тежину, посебно код пасивних особа које траже посао. Заправо, 75% активних тражилаца посла вероватно ће се пријавити за посао ако послодавац активно управља брендом свог послодавца.

Да бисте развили активније и позитивније присуство на друштвеним медијима, размислите о манифесту вашег бренда и о томе како можете да истакнете своје људе, вредности и друге разлике. За већину компанија, ово ће се односити на представљање садашњих запослених - на крају крајева, ако имате снажан идентитет бренда, они ће бити ваши највећи заговорници. Представљањем прича запослених, тимских догађаја и других додирних тачака културе компаније путем писаног, аудио или визуелног садржаја, дајете кандидатима увид иза кулиса онога чему се могу радовати ако се придруже вашем тиму.

Укључите заступнике запослених

Друштвено регрутовање кроз заступање запослених аутоматски повећава ваш домет регрутовања. Само дељењем огласа за посао на њиховим друштвеним профилима, ваша радна снага експоненцијално повећава вашу способност да се повежете са новим и разноврсним талентима.

Садржај друштвених медија запослених је поделио 25 пута више чешће него када исти садржај деле канали бренда – то је широк домет.

Што је вашим запосленима лакше да се укључе у ваше стратегије запошљавања на друштвеним мрежама, већа је вероватноћа да ће природно делити садржај у име вашег бренда. После свега, 72% одраслих у САД користите најмање једну веб локацију друштвених медија, и 40% професионалаца користите друштвене медије за посао.

Прави заговорници запослених ће органски ширити вест о култури ваше компаније и користити сопствене друштвене мреже како би помогли да подстакне ваш избор кандидата. Ако ваши запослени објављују и твитују о томе како је невероватно радити за вас, то ће природно привући већу публику не само на ваше напоре за запошљавање већ и на ваше целокупно присуство на мрежи.

Потенцијални кандидати желе доказ да људи уживају да раде за вас. Ваши запослени су једини који то могу.

Доследно ангажујте своју друштвену публику

Када је у питању друштвено регрутовање, важно је не изгубити из вида шта је овај приступ у својој сржи - друштвени. То значи да ваши разговори треба да буду двосмерни, и да увек треба да будете спремни да постављате и одговарате на питања.

У исто време, уверите се да се не фокусирате искључиво на огласе за посао. Увек треба да тежите да покренете разговоре који ангажују различите групе људи, делите корисне ресурсе и унесете своје поруке у вашу компанију јединствен тон и вредности . Талентовани појединци би требало да се ангажују са вашим брендом чак и када радне улоге нису доступне, помажући вам да створите базен талената у који ћете се упустити кад год се улоге отворе.

Учешће у Фацебоок или ЛинкедИн групама помаже вам да саопштите да запошљавате потенцијално велику групу појединаца. Будите активни учесник у групама пре него што објавите једнократну објаву о прилици за посао, међутим, како бисте избегли да изгледате промотивно и да привучете негативну пажњу.

Укључите се у заједнице чији сте део и пружите вредност члановима групе. Када вас чланови групе упознају, биће много пријемчивији за објаве које промовишу прилике за посао.

Користите напредне функције друштвених мрежа

Ваша циљна демографија на свакој мрежи може се значајно разликовати. Када схватите ко вас слуша, прилагодите своју поруку тако да стигне до правих појединаца у право време. Већина главних друштвених мрежа има изворне функције које подржавају ваше напоре у запошљавању - користите их да активно циљате и ангажујете потенцијалне кандидате на принципу један на један.

Фацебоок огласи за посао

Као једна од најпопуларнијих друштвених платформи, Фацебоок је одличан канал за запошљавање многих брендова. Објаве за посао на Фејсбуку се појављују на вашој пословној страници испод обележивача послова, као и поред редовних објава. Запослени могу да деле објаве за посао на својим личним временским линијама или преко Месинџера. Објаве за посао се такође могу повећати уз накнаду да би се појавиле у вестима ваше циљне публике на основу локације, образовања и радног искуства.

ЛинкедИн напредна претрага људи

Због пословно оријентисане природе ЛинкедИн-а, његове напредне могућности претраживања дају регрутерима значајне предности у односу на друге мреже. Док је отприлике половина његових функција напредне претраге бесплатна за коришћење, за неке је потребан ЛинкедИн Премиум налог. Ипак, бесплатни део њихове напредне претраге пружа велику флексибилност и моћ за проналажење квалификованих појединаца који би могли бити добри за позиције за које запошљавате.

Када идентификујете потенцијалне кандидате, регрутери могу користити ЛинкедИн-ова изворна функција видео састанка за брзо постављање уводних разговора.

132 анђеоски број

Твиттер напредна претрага

Твиттер-ова напредна функција претраге је ограниченији од Фацебоок-а и ЛинкедИн-а, али може бити моћан када се правилно користи. Као што вероватно знате, твитови су ограничени на 280 знакова, тако да је ова претрага боља за проналажење појединаца који твитују користећи одређену фразу или хасхтаг. Пронађите који се хештегови најчешће користе у вашем послу, користите их у напредној претрази и сузите резултате према локацији ако је релевантно.

ТикТок се наставља

Препознајући пораст садржаја везаних за каријеру и посао, ТикТок је представио ТикТок се наставља 2021. Пилот програм омогућава одабраним компанијама да објаве отворене позиције, док заинтересовани кандидати могу да доставе кратке видео биографије. Користећи хасхтагове као што су #ЦареерТок и #ТикТокРесумес, брендови се могу укључити у разговор и упутити позиве за видео биографије талентованих креатора на платформи.

Измерите своје резултате

Као и код сваке стратегије, важно је успоставити КПИс да се измери утицај социјалног регрутовања. Да бисте измерили своје напоре друштвеног регрутовања, фокусирајте се на следеће:

  1. Саобраћај: Колико је људи који су дошли на вашу страницу за пријаву упућени са друштвених медија? Можете детаљније да зароните у ово и видите које мреже покрећу највише саобраћаја како бисте могли да усредсредите своје напоре на оне које имају најбољи учинак.
  2. Конверзије: Колико је пријава попуњено и поднето са друштвених препорука? Овај број ће вам омогућити да израчунате повраћај улагања из ваших напора за запошљавање на друштвеним мрежама. Ако се чини да је овај број знатно мањи од очекиваног, поново погледајте процес пријаве да видите да ли можете да га побољшате.
  3. Ангажовање: Овај број ће вам омогућити да А/Б тестирате своје постове да видите које врсте постова раде добро, а које падају.

5 компанија које су савладале уметност социјалног регрутовања

Посебно, 75% активних тражилаца посла вероватно ће се пријавити за посао ако компанија активно управља својим брендом послодавца. Ово често захтева посвећене запослене да попуне страницу каријере компаније забавним садржајем који се односи на културу, као и да пружи брзе, детаљне одговоре на рецензије и упите. То је амбициозан подухват, али ових пет компанија га у потпуности успијева.

1. Њ Трансит

Добијте до ,000 бонуса за потписивање! Запошљавамо возаче аутобуса у округу Есекс и широм државе. Пријавите се онлајн данас!…

Поставио Њ ТРАНСИТ на Субота 18.09.2021

Са преко 245.000 пратилаца на њиховом главном Твиттер налогу и 14 додатних налога за одвојене сервисне линије, Њ Трансит-ови твитови сигурно имају досег. У 2020., провајдер јавног превоза је то искористио у својој стратегији запошљавања. Такође су искористили своје присуство на друштвеним мрежама да истакну постојеће запослене и иницијативе заједнице. Када су почели да користе друштвене медије да помогну у ангажовању аутобуских оператера, Њ Трансит је видео а 60% повећање у животописима .

2. Веризон

Веризон је једна од многих компанија које се придружују растућем тренду на Фејсбуку. Посвећене странице за каријеру као нпр Веризон Цареерс искористите предности Фацебоок-ових алата за управљање страницама да бисте објављивали послове и делили информације о култури њихове компаније. Фацебоок странице укључују области за рецензије, фотографије, видео записе и још много тога што Веризон највише користи за своју публику од 218.000.

3. Заппос

Узимајући мало другачији приступ, Заппос је 2014. окренуо главе са стриктно друштвеним приступом запошљавању. Компанија обуће је покренула наменске налоге на Твитеру, Фејсбуку, Инстаграму и Јутјубу под именом Инсиде Заппос са циљем да дели културу компаније, информације, вести, догађаје и отворене позиције са потенцијалним запосленима.

Овај потез је више одговарао неким платформама од других. Док је Инсиде Заппос још увек активан Твиттер и Фејсбук , ИоуТубе канал се на крају вратио на Заппосов главни ИоуТубе налог, а Инсиде Заппос-ов последњи Инстаграм пост је био 2018.

4. Диснеи

Искористивши на најбољи начин свој видео садржај, филмски гигант Дизни је можда изненађујуће посветио цео ИоуТубе канал могућностима за каријеру и има преко 9,5 хиљада претплатника. Тхе Канал Диснеи Цареерс користи видео колекције да опише позиције у технологији, инжењерингу, Имагинеерингу и још много тога. Ово је одличан пример бренда који игра на своју снагу у регрутовању.

5. Цацтус Цлуб Цафе

@лифеатцацтус

Паузе за кафу на крову штаба #цацтусцлубцафе #лифеатцацтус #јоблове #хандцхалленге #хандцлапцхалленге #фип

♬ пљескање рукама – 89

За пример регрутовања на ТикТок-у, не тражите даље од кафића Цацтус Цлуб. Налог који је у потпуности посвећен регрутовању приказује снимке иза сцене о томе како је радити на месту догађаја. Између забавних видео записа о плесу и колутова за точење пића налазе се најаве запошљавања које се широко деле. Цацтус Цлуб Цафе је несумњиво савладао употребу видеа да привуче и задржи пажњу своје публике, подстичући интересовање за запошљавање.

Коришћење друштвеног регрутовања да допуни свој таленат

Компаније су откриле да коришћење друштвених медија за регрутовање није само користан начин да се прошири група кандидата – то је и одличан начин да се пронађу одлични кандидати. Једна анкета је то показала 92% регрутера користе друштвене мреже да пронађу кандидате за које сматрају да су квалитетни.

За већину предузећа, социјално регрутовање и заступање запослених су програми који иду руку под руку. Када се фокусирате на изградњу позитивне културе компаније у којој запослени могу да деле своје мисли и осећања о својој каријери на фокусиран и продуктиван начин, привлачите препоруке за које је већа вероватноћа да ће савршено одговарати вашем радном окружењу.

Изградња ефикасног програма упућивања запослених

Брендови широм САД настављају да регрутују таленте као једну од најтежих пословних потреба за испуњавање. Заправо, 73% послодаваца тврде да имају потешкоћа да привуку запослене. Као резултат тога, многе компаније у земљи и иностранству преиспитују своја решења за запошљавање.

Програми упућивања запослених један су од резултата овог новог приступа запошљавању. Компаније их користе да ревитализују своје стратегије запошљавања и обогате своје програме стицања талената у целини. Не само да прави програм упућивања побољшава квалитет кандидата које примате, већ и упућени запослени долазе са вишим нивоима ангажовања и веће стопе задржавања , између осталих погодности.

Показаћемо вам неопходне кораке за креирање програма за упућивање запослених који доноси мерљиву вредност и даје резултате и за ваше култура компаније и ваш крајњи резултат.

Зашто вам је потребан програм упућивања запослених

Не само да је све теже пронаћи праве кандидате за кључне улоге, већ је често и изазов убедити те људе зашто се ваша компанија разликује од других послодаваца.

Најбољи примери рефералних програма доводе до значајних резултата за растуће компаније. Ово укључује:

  • Већи квалитет кандидата: Истраживања то показују упућени кандидати су квалитетнији него подносиоци захтева из опште јавности. На крају крајева, мало је вероватно да ће ваши садашњи запослени препоручити било кога за отворену улогу. Они желе признање за изузетан ангажман.
  • Боље ангажовање запослених: Запослени које је препоручио пријатељ остају 70% дуже него ангажовања без препоруке. Поред тога, ефикасност препорука расте. Између 2020. и 2021., проценат радника који ће вероватно кликнути на прилику за посао коју је неко објавио на њиховој друштвеној мрежи порастао је са 74% до 82% .
  • Уштеђено време за регруте: Уз програм упућивања запослених, ваше колеге постају продужетак вашег тима за запошљавање. Ово смањује трошкове времена и ресурса који се обично приписују стицању талената.

Учешће у рефералним програмима је у порасту. Седамдесет један посто радника ће вероватно делити отворена радна места у својој компанији на друштвеним мрежама 2021. у поређењу са 63% почетком 2020. године, а 38% је учествовало у програму препорука у поређењу са само 27% годину дана раније.

Дакле, како можете креирати програм који ради за ваше пословање?

Створите окружење на које су запослени поносни

Сваки изузетан програм препоруке почиње осмишљавањем радне културе која чини да се запослени осећају препознатим, ангажованим и инспирисаним. Другим речима, морате створити окружење на које људи заправо желе да упућују своје пријатеље.

Морате неговати позитивно окружење које охрабрује јаке унутрашња комуникација и здраво ангажовање запослених. Уверите се да је ваша компанија вредна препоруке тако што ћете комуницирати са особљем, награђивати напоран рад и пружати могућности за раст. Без ових елемената, ниједан напор неће подстаћи раднике да ваш бренд упуте другима.

Обратите пажњу на мале ствари у свакодневним интеракцијама запослених и идентификујте смислене начине да препознате кључне доприносе. Ове акције јачају односе са запосленима, који су стубови вашег програма упућивања запослених.

Развијте јасне поруке за препоруке

Неповезана порука може бити претња чак и најбољим програмима за препоруке. Када прислушкујете запослене као продужетак свог тима за запошљавање, важно је да се уверите да су сви на истој страници о циљевима, мотивацији и тежњама компаније.

шта значи 18

Један од начина да се то постигне је креирање оквира програма упућивања запослених (заједно са примерима програма за препоруке) за водити процес . Детаљно опишите како желите да запослени опишу вашу компанију и њену културу, као и више практичних детаља као што су:

  • Како запослени могу да упућују препоруке (нпр. линковима, објавама на друштвеним мрежама, имејловима итд.)
  • Шта тражите у препорукама (ко је ваш идеалан кандидат, које карактеристике желите да избегнете?)
  • Како ће запослени знати када улоге постану доступне
  • Како ће запослени научити (па чак и бити награђени) ако се њихова препорука запосли

Такође може бити од помоћи да се запослени едукују о вредности програма упућивања запослених. Ово ће им помоћи да схвате шта враћају компанији и може их натерати да пажљивије размисле о предлозима које дају.

Делите статистику, на пример како 50% препорука останите у компанијама три године, да покажете запосленима вредност њихових мрежа и прилику коју имају да ваше пословање учине бољим и успешнијим местом за рад.

Прославите учешће у програму

Баш као програми ангажовања запослених су побољшани редовним наградама и признањима, програми препорука такође могу имати користи од подстицаја.

Запослени су више мотивисани да упућују запослене ако знају шта им то значи. Иако не постоји листа чврстих и брзих правила која треба следити када одлучујете које подстицаје понудити или која достигнућа признати, многе организације нуде бонусе након што се препорука запосли или након што остану у тиму одређени период времена.

Не морате одмах да ангажујете кандидате добијене путем програма упућивања запослених, али је важно да им барем понудите интервју и комуницирате брзо и ефикасно. Омогућите кандидатима за препоруке снажно искуство у запошљавању како бисте смањили ризик од нарушавања односа између вас и садашњих запослених.

Такође можете успоставити систем повратних информација за препоруке како бисте побољшали ангажовање запослених. Ово омогућава запосленима да знају да заиста цените њихове предлоге и поставља мерило за будуће препоруке.

Поставите и пратите праве циљеве за свој програм препорука

Реферални програми могу уштедите хиљаде долара по ангажовању , али је подједнако важно да будете сигурни да ваша стратегија даје праве резултате за вашу компанију.

Када спроводите програм упућивања запослених, размислите које дугорочне и краткорочне циљеве ви, ваш тим и ваше руководство желите да постигнете. Ово ће вам помоћи да идентификујете које метрике користити за мерење успеха. На пример, ваши циљеви могу укључивати:

  • Побољшање квалитета кандидата за посао
  • Повећање задржавања запослених
  • Повећање задовољства запослених
  • Неговање усклађености са културом компаније

Постоје различити начини на које можете пратити сваки исход, од мерења трошкова препорука у односу на традиционалне праксе запошљавања до квантификације количине времена уштеђеног вашим програмом препорука. Можете чак погледати продуктивност и нивое производње нових запослених да бисте утврдили да ли кандидати за упућивање дају боље резултате од спољних кандидата.

Изградња правог програма упућивања запослених

Прави програм препорука може учинити чуда да помогне тиму за стицање талената да боље пронађе кандидате у оквиру мрежа ваших постојећих запослених.

На пример, алат за заступање запослених омогућава вам да лако интерно делите отворене улоге и да запосленима дате одобрене поруке за дељење са њиховим сопственим мрежама. Ово поједностављује процес запошљавања и смањује цену по ангажовању.

Реферални програми повећати учесталост запошљавања, обезбедити приступ бољим кандидатима, произвести већи РОИ и смањити флуктуацију. То значи да ови програми функционишу, проналазећи боље кандидате које достављају људи који су упознати са карактеристикама и вештинама које су најважније за вашу компанију.

Једном када идентификујете нове запослене из друштвеног регрутовања и препорука запослених, уверите се да је остатак вашег искуства у онбоардингу подједнако поједностављен и одражава вашу културу.

Успешно укључивање доводи до побољшане продуктивности

Довођење нових талената захтева значајно време и новац. Док се о правим трошковима запошљавања нових запослених дуго расправљало, недавни извештај Друштва за управљање људским ресурсима је открио просечна цена запошљавања нови запослени је био 4.425 долара. Замена запосленог на почетним нивоима може коштати отприлике 30% годишње плате те особе, а улоге средњег и вишег нивоа коштају још више.

Јасно је да се трошак новог запошљавања не може занемарити. Ово је првенствено због улагања која иду у онбоардинг и обуку. Процес укључивања поставља тон за искуство новог запосленог у организацији.

Ово је посебно важно у случају удаљених радника. У овим ситуацијама, послодавци морају да се постарају да су њихови виртуелни програми за укључивање у рад структурирани, темељни и доступни (или ризикују да нови чланови тима пропадну).

Студије то показују сагоревања и емоционалне исцрпљености може настати ако запослени прођу кроз лош процес организационе социјализације. Ефикасно прихватање има значајан утицај на радни учинак, ангажовање запослених, задовољство и организациону посвећеност.

Поздравите нове запослене са свеобухватном стратегијом укључивања како бисте максимално искористили своје улагање у запошљавање.

Олакшајте укрцавање уз Бамбу

Не само да Бамбу би Спроут може подржати ваше напоре за запошљавање на друштвеним мрежама и снизити вашу цену по унајмљивању, већ може и побољшати ваш процес укључивања.

Бамбу чини процес укључивања ефикаснијим и много једноставнијим за све укључене. Када дођу нови запослени, можете да отпремите материјале као што је приручник за запослене на платформу и тамо усмерите нове запослене. Ова иста техника се може користити са корпоративним смерницама, политикама компаније и бенефицијама и информацијама о платама.

Бамбу је такође одличан начин да поделите културу компаније са новим запосленима и да их ангажујете са другим члановима тима. Његови уграђени алати за курирање садржаја омогућавају новим запосленима да читају и деле садржај својих колега на друштвеним мрежама. Ово доводи до тога да се нови запослени директно ангажују првог дана, што води до срећнијег и повезанијег тима.

Како да направите ефикасан план за укључивање

Планови за укључење имају много аспеката. Сваки од њих ће бити другачији у зависности од ваше компаније, али сви планови укључивања морају да остваре неколико заједничких циљева.

Изузетно је важно направити план за укључивање са сврхом. Организације потенцијално губе десетине хиљада долара због неефикасног укључивања. Већина неуспешних планова за учлањење се врти око приступа утонути или пливати где се нови запослени бацају на посао без контекста или ресурса. Други се враћају на приступ претераног држања за руке, са новим запосленима који се прате без икаквог простора за независан раст.

Саставили смо листу од пет најбољих пракси за укључивање како бисмо вам помогли да избегнете замке добродошлице новим запосленима:

1. Имајте организован процес

Иако може изгледати као да је безвезе, важно је направити план. Изненадили бисте се колико предузећа не улаже много времена и труда у добродошлицу новом запосленом.

Овај корак укључује логистичке ставке као што је уверавање да су радни простори запослених на лицу места постављени и да имају приступ згради и интранету компаније. За удаљене раднике, то значи да им се обезбеди приступ алатима, софтверу и платформама неопходним за комуникацију са тимом и ефикасно обављање свог посла (не шкоди ни мали поклон добродошлице.)

227 анђеоски број
ЛинкедИн објава новозапосленог Спроут Социал-а који дели слику кутије за нови посао.

Добра је идеја имати неку врсту пакета добродошлице за запослене. Овај пакет би требало да уведе нове запослене у културу ваше компаније, да пружи информације о вашем онбоардинг плану и детаљно опише шта можете очекивати у наредним месецима. Такође би требало да садржи контакт особу за сва питања или проблеме са којима се нови запослени сусрећу на путу.

2. Објасните своју културу и визију

Сваки нови запослени мора бити информисан о визији и циљевима ваше компаније. Ово ће им помоћи да боље разумеју правац ваше организације у целини и како се њихова улога и рад уклапају у ширу слику. Ово ће новим запосленима дати тренутни осећај ваше корпоративне културе и рано почети да сеје семе за ангажовање.

Довођење нових запослених у контакт са вашом свеобухватном стратегијом важно је за оснаживање вашег тима, дељење основних вредности и помоћ им да се асимилирају у компанију. Одвојите време за нове запослене да се састану са другим одељењима и лидерима како бисте боље разумели како сваки аспект вашег пословања функционише према циљевима ваше компаније.

3. Јасно дефинисати очекивања

Наведите јасне циљеве и очекивања са новим запосленима како би они знали како изгледа успех у вашој организацији. Одвојите време да објасните како ваш тим мери свој утицај, укључујући које КПИ пратите и колико често о њима извештавате. Када сте од почетка транспарентни са својим очекивањима, новим запосленима је лакше да остану позитивни и продуктивни.

4. Представите и повежите вршњаке

Омогућавање новим запосленима тачке контакта, вршњачког спонзора или другара даје им сигуран простор за постављање питања. Изаберите ментора који са њима комуницира на једнаком нивоу, као што је члан њиховог одељења, али не и менаџер.

Ако ваша организација запошљава више нових радника истовремено, можете покушати да их померите кроз процес заједно у групама или кохортама. На овај начин, нови чланови тима се неће осећати сами и могу постављати питања једни другима док се упознају са компанијом. Ово такође олакшава новим запосленима да подржавају једни друге и да се повезују.

5. Направите продужени распоред укључивања

Може потрајати једну до две године да би нови запослени постао потпуно продуктиван. План за укључивање који траје 30-90 дана даће времена новим запосленима да се упознају са алатима, процесима и одговорностима повезаним са њиховим новим улогама. Проширени процес укључивања такође даје новим запосленима времена да поставе темељне темеље за успех.

Ево како би могао да изгледа типичан 90-дневни процес укључивања нових запослених.

  • До 30 дана: Ваши нови запослени ће бити упознати са људима и алатима са којима ће радити сваки дан. Поставите мале циљеве и нека почну да раде на почетним пројектима. Једна од најважнијих ствари коју треба да ураде током првог месеца је да се привикну на културу компаније. На крају овог периода, они би требало да добро разумеју своје одговорности, своју улогу и очекивања.
  • До 60 дана: Током овог периода запослени би требало да преузму веће одговорности. Већи део обуке би требало да буде обављен до сада и фокус треба да буде стављен на оно што они раде. Требало би да сарађују са другим члановима тима у различитим одељењима и да доприносе већим пројектима.
  • До 90 дана: Новозапослени би требало да почну да раде самосталније. Требало би да остваре веће задатке и да преузму више одговорности. Ово је период у којем су у стању да заврше задатке уз ограничено вођство од вас или других и постану одговорнији за свој рад.

Стратегије задржавања за побољшање културе компаније

Према Банкрате-у, 55% Американаца очекујте да ће тражити нови посао до 2022. године. У феномену названом Велика оставка, радници траже флексибилније аранжмане запошљавања, веће плате и сигурност посла.

Ако предузећа желе не само да ангажују најбоље таленте за своју организацију, већ и задрже тај таленат на дуги рок, потребно им је ефикасније задржавање радника стратегије.

Задржавање запослених се односи на задржавање људи које сте напорно радили да бисте регрутовали у своју мрежу. Ово може изгледати као очигледан фактор за компаније које треба узети у обзир, али 20% одељења за људске ресурсе наводи да их конкурентни приоритети спречавају да се фокусирају на стопу задржавања запослених.

Немојте мислити да ће ово бити привремена битка. Историјски гледано, 27% запослених мења посао сваке године, 46% пасивно тражи нове каријере, а 17% активно тражи посао. Кључна ствар коју треба запамтити је да стопа задржавања запослених није искључиво заснована на питањима компензације. Уместо тога, често зависи од способности да запослени буду задовољни тактиком раста, сигурности и уважавања.

Зашто ваша стопа задржавања запослених пати?

Да би се обезбедила ефикасна стратегија задржавања запослених, предузећа треба да слушају потребе својих запослених и да примењују стратегије за успех од уласка у посао до интервјуа за одлазак.

Приближно 88% запослених напуштају своје улоге из других разлога осим плате, али 89% послодаваца мисли да запослени напуштају у потпуности из разлога везаних за плате – очигледно је да постоји прекид везе.

Уобичајени разлози за флуктуацију често укључују:

  • Неусклађена култура компаније
  • Недовољна повратна информација
  • Ограничене могућности раста и напредовања
  • Недостатак признања или равнотеже између посла и живота
  • Губитак поверења или поверења у више особље

Развојем стратегије задржавања запослених која се бави основним узроцима флуктуације и ангажовања запослених, можете значајно да смањите цену по ангажовању. Ево неколико најбољих пракси за вашу стратегију задржавања.

1. Користите метрику да пружите повратне информације и мотивацију

Многе стратегије задржавања запослених зависе од повратних информација. Док позитивне повратне информације могу мотивисати запослене да раде свој најбољи посао, конструктивна критика може помоћи да се поправе проблеми на радном месту. Оба облика повратних информација подстичу ангажовање, што је кључно у свету у коме постоји ангажовање запослених смањен од 2019 .

Људи имају жељу да осете да успевају у својим циљевима, а нејасне повратне информације нису довољне. Пронађите начин да делите кључне показатеље као што су профит и губитак, ангажовање купаца и раст бренда са својим запосленима преко пословног интранета или платформе за сарадњу. Ово ће помоћи не само да ангажујете своје запослене, већ и да успоставите понос на културу ваше компаније.

Како се ангажовање повећава у вашој компанији, видећете да продуктивност почиње да расте. Измерите брзину којом се пројекти завршавају у вашој компанији и да ли ваше пословање временом постаје ефикасније. Такође можете да спроводите анкете и анкете да бисте питали своје запослене да ли сматрају да добијају праве информације за мерење њиховог учинка.

2. Охрабрите равнотежу између посла и живота

Ако желите да осигурате да ваши запослени и даље остану мотивисани и да раде ефикасно, морате да будете заговорник равнотеже између посла и живота.

Пошто су данашњи радници више забринути за флексибилност, решења за равнотежу између посла и живота, као што су могућности за рад на даљину или подршка њиховом здрављу и добробити, чине ваше пословање привлачнијим кандидатима за посао. Разговарајте о идеји равнотеже између посла и живота са људима у вашој компанији и сазнајте шта им се највише допада.

3. Креирајте и нагласите могућности за раст

Иако су они једни од најозлоглашенијих људи који траже посао на тренутном тржишту, просечан миленијалац у 2020. планирао је да ради за свог тренутног послодавца за 10 година . Миленијалци су срећни што остају на послу када знају да ће имати приступ напредној технологији, напредној мобилности у каријери и годишњим повишицама.

Пружање могућности вашим запосленима да расту и еволуирају у својим улогама не само да помаже у побољшању задржавања, већ и значајно смањује цену по ангажовању. На крају крајева, што више користите интерна решења за обуку да бисте повећали стопу задржавања запослених, више ћете развијати високо квалификоване чланове особља који могу природно напредовати када се отворе нова радна места. Имплементацијом програма обуке и промовисањем изнутра, стварате снажне подстицаје за чланове тима да се држе ваше компаније.

значење броја 18

4. Оснажите свој тим

Данашњи запослени желе да раде за компанију која их разуме, верује и поштује. Заправо, 94% запослених кажу да би дуже остали у својој компанији ако би она једноставно уложила у помоћ у учењу.

Оснаживање вашег тима са доквалификација и преквалификација на послу је од суштинског значаја за побољшање стопе задржавања запослених и минимизирање цене по ангажовању. Развијањем вештина вашег тима, дозвољавате сваком члану особља да преузме потпуно власништво над својом каријером. То значи да не управљате микро и омогућавате мрежи ваше компаније да иновира, ствара и ризикује тамо где је то потребно.

Такође можете оснажити свој тим другим стратегијама. Понудите запосленима да продуже или досегну пројекте који их занимају и изазивају. Потрудите се да направите време за лице 1:1 са руководством ваше организације. Понудите ресурсне групе запослених у којима колеге могу да се повежу са људима са којима обично не раде и да се удруже како би спровели позитивне промене у организацији или широј заједници.

Користите друштвено регрутовање да бисте задржали врхунске таленте

Од регрутовања до задржавања, обезбеђивање ангажовања ваших запослених на сваком кораку њихове каријере помаже у стварању продуктивне радне културе која се награђује. Друштвено регрутовање одлично одговара потребама данашњих који траже посао, али послодавци морају да прате поједностављени процес запошљавања и смислене стратегије уласка и задржавања.

Добро осмишљена стратегија која покрива запошљавање кроз задржавање је од суштинског значаја ако компаније желе да изграде одличан тим и остану испред конкуренције. Тешко је применити нови оквир за унапређење и раст ако стално замењујете улоге или решавате проблеме продуктивности и морала који проистичу из честих промена.

Нису плата или бонуси оно што је најважније у вашој култури, запошљавању и задржавању – то је способност да ангажујете своје запослене у атмосфери која нуди поштовање, простор за раст и оснаживање.

Спремни да поново размотрите свој приступ друштвеном регрутовању? Превуците ових 11 ЛинкедИн савета за запошљавање да бисте се издвојили из гомиле.

Подели Са Пријатељима: